Zaměstnanecké výhody - Employee benefits

Zaměstnanecké benefity a (obzvláště v britské angličtině ), věcné (nazývané také zaměstnanecké výhody , perquisites nebo perky ) zahrnují různé typy kompenzací non-mzdy poskytované zaměstnancům kromě svých běžných mezd a platů . Případy, kdy zaměstnanec směňuje (hotovost) mzdy za jinou formu výhod, se obecně označují jako ujednání „ mzdové balení “ nebo „výměna platu“. Ve většině zemí je většina druhů zaměstnaneckých výhod zdanitelná alespoň do určité míry. Mezi příklady těchto výhod patří: bydlení (poskytované zaměstnavatelem nebo placené zaměstnavatelem) zařízené či nikoli, s bezplatnými inženýrskými službami nebo bez nich; skupinové pojištění ( zdravotní , zubní , životní atd.); ochrana příjmu zdravotně postižených ; důchodové dávky ; denní péče ; náhrada školného ; nemocenská dovolená ; dovolená (placená i neplacená); sociální zabezpečení ; sdílení zisku ; příspěvky studentských půjček zaměstnavatele ; dopravní ; dlouhé služební volno ; pomoc v domácnosti (služebnictvo); a další specializované výhody.

Účelem zaměstnaneckých výhod je zvýšit ekonomické zabezpečení zaměstnanců, a tím zlepšit udržení pracovníků v celé organizaci. Jako takový je jednou ze součástí správy odměn .

Hovorově jsou „výhody“ výhody více diskreční povahy. Často jsou výhody poskytovány zaměstnancům, kteří se mají obzvláště dobře nebo mají senioritu. Společnými výhodami jsou vozidla s sebou , pobyty v hotelu , bezplatné občerstvení, volnočasové aktivity v pracovní době ( golf atd.), Papírnictví , příspěvky na oběd a-pokud existuje více možností-první volba takových věcí, jako jsou pracovní úkoly a plánování dovolené . Pokud existují volná místa, může jim být také poskytnuta první šance na povýšení zaměstnání.

Manažerská perspektiva

Bureau of Labor Statistics, stejně jako Rada pro mezinárodní účetní standardy, definuje zaměstnanecké výhody jako formy nepřímých výdajů. Manažeři mají tendenci pohlížet na odměny a výhody jak ve schopnosti přilákat a udržet si zaměstnance, tak ve schopnosti motivovat je.

Zaměstnanci - společně s potenciálními zaměstnanci - mají tendenci pohlížet na výhody, které jsou nařízeny regulací, odlišně od výhod, které jsou diskreční, tj. Na ty, které nejsou nařízeny, ale jsou jednoduše navrženy tak, aby byly kompenzační balíčky atraktivnější. Nařízené výhody jsou považovány za vytváření práv nebo nároků zaměstnanců, zatímco dobrovolné výhody mají inspirovat loajalitu zaměstnanců a zvýšit spokojenost s prací.

Kanada

Zaměstnanecké výhody v Kanadě se obvykle týkají zaměstnavatelem sponzorovaných životních, zdravotních, zdravotních a zubních plánů. Takové skupinové pojistné plány doplňují stávající provinční krytí. Skupinový plán pojištění poskytovaný zaměstnavatelem je koordinován s provinčním plánem v příslušné provincii nebo na území, proto musí být zaměstnanec, na kterého se takový plán vztahuje, nejprve pokryt provinčním plánem. Složka pojištění života, úrazu a rozpojení a invalidity je pouze zaměstnaneckým benefitem. Některé plány také poskytují minimální dávku závislého životního pojištění. Plán zdravotní péče může zahrnovat: atd.), léky vyžadující předpis, zrak (oční vyšetření, kontakty/čočky) a programy pomoci zaměstnancům. Zubní plán obvykle obsahuje Basic Dental (čištění, výplně, kořenové kanálky), Major Dental (korunky, můstky, zubní protézy) nebo ortodoncii (rovnátka).

Kromě výše popsaných zdravotních výhod sponzorovaných zaměstnavatelem jsou dalšími nejběžnějšími zaměstnaneckými výhodami skupinové spořící plány (Skupinové RRSP a Skupinové plány sdílení zisku), které mají daňové a růstové výhody oproti individuálním plánům spoření.

Spojené státy

Zaměstnanecké výhody ve Spojených státech zahrnují pomoc při přemístění ; lékařské, předpisové, zrakové a zubní plány ; flexibilní výdaje na zdravotní a závislou péči ; penzijní připojištění (důchod, 401 (k) , 403 (b) ); skupinové plány pojištění životního a dlouhodobého pojištění ; plány právní pomoci; lékařské programy druhého názoru , pomoc při adopci ; dávky na péči o děti a výhody při přepravě ; placené volno (PTO) ve formě dovolené a nemocenské. Mezi výhody mohou také patřit formální nebo neformální zaměstnanecké slevové programy, které pracovníkům umožňují přístup ke specializovaným nabídkám od místních a regionálních prodejců (jako jsou lístky do kina a zábavního parku, wellness programy , zlevněné nákupy, hotely a letoviska atd.).

Zaměstnavatelé, kteří nabízejí tyto typy výhod v oblasti pracovního života, se snaží zvýšit spokojenost zaměstnanců, firemní loajalitu a udržení pracovníků poskytováním cenných výhod, které přesahují základní mzdu. Okrajové výhody jsou také považovány za náklady na udržení zaměstnanců jiné než základní plat. Pojem „okrajové výhody“ vytvořil Rada válečné práce během druhé světové války, aby popsal různé nepřímé výhody, které průmysl vymyslel, aby přilákal a udržel práci, když bylo zakázáno přímé zvyšování mezd.

Některé okrajové výhody (například úrazové a zdravotní plány a skupinové pojištění životního pojištění až do výše 50 000 USD) mohou být vyloučeny z hrubého příjmu zaměstnance, a proto nepodléhají federální dani z příjmu ve Spojených státech . Některé fungují jako daňové úkryty (například flexibilní výdaje, účty 401 (k) nebo 403 (b)). Tyto benefity se často rok od roku mění a obvykle se vypočítávají pomocí pevných procent, která se liší v závislosti na klasifikaci zaměstnance.

Obvykle jsou výhody poskytované zaměstnavatelem daňově uznatelné pro zaměstnavatele a nezdanitelné pro zaměstnance. Výjimka z obecného pravidla zahrnuje určité výkonné výhody (např. Zlaté podání ruky a plány zlatého padáku ) nebo ty, které překračují federální nebo státní standardy pro osvobození od daně.

Americké korporace mohou svým zaměstnancům také nabídnout plány bufetu . Tyto plány nabízejí zaměstnancům nabídku a úroveň výhod, ze kterých si mohou vybírat. Ve většině případů jsou tyto plány financovány jak zaměstnanci, tak zaměstnavateli. Část zaplacená zaměstnanci se odečte z jejich hrubé mzdy před uplatněním federálních a státních daní. Některé výhody by stále podléhaly federální dani z pojistného (FICA), například příspěvky 401 (k) a 403 (b); zdravotní poplatky, některé doživotní prémie a příspěvky na účty flexibilních výdajů jsou však z FICA osvobozeny.

Pokud jsou splněny určité podmínky, stravování a ubytování poskytované zaměstnavatelem může být vyloučeno z hrubého příjmu zaměstnance. Pokud je stravování zajištěno (1) zaměstnavatelem; (2) pro pohodlí zaměstnavatele; a (3) pokud jsou v provozovně zaměstnavatele zaměstnavatelé, mohou být vyloučeni z hrubého příjmu zaměstnance podle § 119 písm. a). Kromě toho je z hrubého příjmu rovněž vyloučeno ubytování, které zaměstnavatel za účelem pohodlí usnadňuje v podnikatelských předpokladech zaměstnavatele (což je zaměstnanec povinen přijmout jako podmínku zaměstnání). Důležité je, že čl. 119 písm. A) se vztahuje pouze na stravování nebo ubytování zařízené „v naturáliích“. Peněžní příspěvky na stravování nebo ubytování přijaté zaměstnancem jsou proto zahrnuty v hrubém příjmu.

Kvalifikované platby za pomoc při katastrofách provedené zaměstnanci během národní katastrofy nejsou pro zaměstnance zdanitelným příjmem. Platby musí být přiměřené a nezbytné osobní, rodinné, životní nebo pohřební výdaje, které vznikly v důsledku národní katastrofy. Způsobilé výdaje zahrnují výdaje na zdravotní péči, péči o děti a doučování z důvodu uzavření školy, výdaje na internet a telefon. Náhrada ušlého příjmu nebo ušlé mzdy není způsobilá.

Zaměstnanecké výhody poskytované prostřednictvím zákona ERISA (zákon o zabezpečení důchodových příjmů zaměstnanců) nepodléhají regulaci pojištění na úrovni státu jako většina pojistných smluv, ale produkty zaměstnaneckých výhod poskytované prostřednictvím pojistných smluv jsou regulovány na úrovni státu. ERISA se však obecně nevztahuje na plány vládních subjektů, církví pro jejich zaměstnance a některé další situace.

Pod Obamacare nebo ACA je zaměstnavatelům Společná ustanovení odpovědnosti, některé zaměstnavatele, známý jako platné velcí zaměstnavatelé jsou povinni nabídka minimálním základním krytí, který je dostupný na svých zaměstnanců na plný úvazek, nebo jinde, aby se zaměstnavatel sdílí platbu odpovědnost vůči IRS .

Soukromé firmy v USA přišly s určitými neobvyklými předpoklady.

Ve Spojených státech federální ani státní zákony nevyžadují placené volno ve formě dnů dovolené nebo dnů nemoci. Navzdory této skutečnosti mnoho amerických podniků nabízí nějakou formu placeného volna. Ve Spojených státech pobírá dny placené dovolené 86% pracovníků ve velkých podnicích a 69% zaměstnanců v malých podnicích.

Spojené království

Ve Spojeném království jsou zaměstnanecké výhody kategorizovány třemi termíny: flexibilní benefity (flex) a balíčky flexibilních výhod, dobrovolné benefity a základní benefity.

„Základní výhody“ jsou výrazy, které se vztahují na výhody, které mají všichni zaměstnanci, jako je důchod, životní pojištění, ochrana příjmu a dovolená. Zaměstnanci nemusí tyto výhody odebrat, záleží na preferencích jednotlivých zaměstnavatelů.

Flexibilní výhody, často nazývané „flexibilní schéma“, je místo, kde si zaměstnanci mohou vybrat, jak bude vyplácena část jejich odměny, nebo jim zaměstnavatel přidělí rozpočet na zaměstnanecké náklady. V současné době takový systém provozuje přibližně třetina britských zaměstnavatelů. Jak jsou strukturovány systémy flexibilních dávek, zůstává v průběhu let poměrně konzistentní, i když se definice flexu od doby, kdy se poprvé objevila v Británii v 80. letech minulého století, poměrně hodně změnila. Když se flex poprvé objevil, byl provozován jako formální schéma na stanovené smluvní období, prostřednictvím kterého se zaměstnanci mohli přihlásit a odhlásit se z výběru zaměstnaneckých výhod, vybrat zaměstnanecké výhody nebo si vzít hotovost. V posledních letech stále větší počet britských společností používá daňové a národní pojistné úspory získané implementací výhod obětování platu k financování zavádění flexibilních výhod. Při ujednání o obětování platu se zaměstnanec vzdává práva na část peněžní odměny splatné podle pracovní smlouvy. Obvykle se obětuje výměnou za souhlas zaměstnavatele poskytnout jim nějakou formu nepeněžních výhod. Mezi nejoblíbenější druhy výhod obětování platu patří poukázky na péči o dítě a důchody.

Existuje řada externích poradenských společností (například Barnett Waddingham, JLT , Thomsons a Benefex), které umožňují organizacím spravovat balíčky Flex zaměřené na poskytování intranetové nebo extranetové webové stránky, kde si zaměstnanci mohou zobrazit svůj aktuální stav flexibilních výhod a provádět změny v jejich balíčku . Přijetí flexibilních výhod značně vzrostlo, přičemž 62% zaměstnavatelů v průzkumu z roku 2012 nabídlo balíček flexibilních výhod a dalších 21% to plánuje do budoucna. To se shodovalo se zvýšeným přístupem zaměstnanců k internetu a studiemi naznačujícími, že zapojení zaměstnanců lze podpořit jejich úspěšným přijetím.

„Dobrovolné výhody“ je název pro soubor výhod, pro které se zaměstnanci rozhodnou, že se rozhodnou a platí si je osobně, ačkoli stejně jako u flexibilních plánů mnoho zaměstnavatelů využívá systémy obětování mezd, kde zaměstnanec snižuje svůj plat výměnou za zaměstnavatel platící perk. Ty obvykle zahrnují výhody, jako je vládou podporovaný (a tedy daňově účinný) cyklus práce, příspěvky na důchod a poukázky na péči o děti a také speciálně upravené slevy na maloobchodní a rekreační poukázky, členství v tělocvičně a slevy v místních obchodech a restauracích (poskytovatelé zahrnují Xexec). Ty může provozovat interně nebo je může zajistit externí konzultant zaměstnaneckých výhod.

Daň z okrajových výhod

V řadě zemí (např. Austrálie , Nový Zéland a Pákistán ) podléhají „okrajové dávky“ dani z okrajových dávek (FBT), která se vztahuje na většinu, i když ne všech, okrajových výhod. V Indii byla okrajová daň z dávek v roce 2009 zrušena.

Ve Spojených státech bylo do roku 1954 zdravotní pojištění sponzorované zaměstnavatelem považováno za zdanitelný příjem.

Nevýhody

Ve Velké Británii jsou dávky často zdaněny běžnou daňovou sazbou jednotlivce, která se může ukázat jako drahá, pokud z této výhody pro jednotlivce neexistuje žádná finanční výhoda.

Systém poskytování státního důchodu ve Velké Británii závisí na výplatě příspěvků na národní pojištění . Systémy výměny mezd vedou ke snížení plateb a stejně tak mohou snižovat státní dávky, zejména státní druhý důchod.

Languages

In other projects