Nábor - Recruitment

Nábor se týká celkového procesu identifikace, získávání, prověřování, výběru a dotazování uchazečů o zaměstnání (trvalé nebo dočasné) v rámci organizace . Nábor může také odkazovat na procesy zahrnuté ve výběru jednotlivců pro neplacené role . Provádění náboru mohou mít za úkol manažeři , generálové a personalisté a specialisté na nábor, ale v některých případech se k provádění částí tohoto procesu používají zaměstnání ve veřejném sektoru , komerční náborové agentury nebo specializované poradenské agentury pro vyhledávání. Internetové technologie, které podporují všechny aspekty náboru, se rozšířily, včetně využívání umělé inteligence (AI).

Proces

Veletrh práce v řeckých Aténách

Získávání

Sourcing je použití jedné nebo více strategií k přilákání nebo identifikaci kandidátů na obsazení volných pracovních míst. Může zahrnovat interní a/nebo externí náborovou reklamu s využitím vhodných médií, jako jsou pracovní portály , místní nebo celostátní noviny , sociální média, obchodní média, specializovaná náborová média, profesionální publikace, okenní inzeráty, pracovní centra, nebo různými způsoby prostřednictvím internet.

Alternativně mohou zaměstnavatelé použít náborové poradny nebo agentury k nalezení jinak omezených kandidátů - kteří se v mnoha případech mohou spokojit se svými současnými pozicemi a aktivně se nesnaží přestěhovat. Tento počáteční průzkum pro kandidáty - nazývaný také generování jmen - produkuje kontaktní informace pro potenciální kandidáty, které pak může náborář diskrétně kontaktovat a prověřit.

Programy náboru doporučení

Programy náboru doporučení umožňují lidem zvenčí i zaměstnancům doporučovat kandidáty na obsazování volných pracovních míst. Online je lze implementovat využitím sociálních sítí.

Doporučení zaměstnance

Postoupení zaměstnanec je kandidátem doporučuje stávající zaměstnance. Někdy se tomu také říkánábor doporučení . Povzbuzení stávajících zaměstnanců k výběru a náboru vhodných kandidátů má za následek:

  • Vylepšená kvalita kandidátů ('fit'). Doporučení zaměstnanců umožňují stávajícím zaměstnancům prověřovat, vybírat a doporučovat kandidáty, snižuje míru odírání zaměstnanců; uchazeči najatí prostřednictvím doporučení mají tendenci zůstat až 3krát déle než uchazeči najatí prostřednictvím pracovních rad a jiných zdrojů. Osobní přímý vztah mezi kandidátem a doporučujícím zaměstnancem a výměna znalostí, která probíhá, umožňuje uchazeči rozvinout silné porozumění společnosti, jejímu podnikání a procesu podávání žádostí a náboru. Kandidátovi je tak umožněno posoudit vlastní vhodnost a pravděpodobnost úspěchu, včetně „zapadnutí“.
  • Snižuje značné náklady na poskytovatele služeb třetích stran, kteří by dříve prováděli proces prověřování a výběru. Op-ed v Crain to v dubnu 2013 doporučil, aby společnosti hledají zaměstnance doporučení, aby urychlily proces náboru pro fialovými veverkami , které jsou vzácné kandidáti považováni za „dokonalý“ sedí na otevřených pozic.
  • Zaměstnanec obvykle dostává bonus za doporučení a je široce uznáván jako nákladově efektivní. Průzkum Global Employee Referral Index 2013 zjistil, že 92% účastníků uvedlo doporučení zaměstnanců jako jeden z nejlepších náborových zdrojů.
  • Se zlepšováním kvality uchazečů a zvyšováním konverzních poměrů mezi nabídkou a nabídkou se snižuje doba strávená pohovory , což znamená, že počet zaměstnanců společnosti lze zefektivnit a využívat efektivněji. Výdaje na marketing a reklamu se snižují, protože stávající zaměstnanci získávají potenciální kandidáty ze stávajících osobních sítí přátel, rodiny a spolupracovníků. Nábor prostřednictvím náborových agentur třetích stran naopak získává 20–25% poplatek za vyhledávání agentur-což může u zaměstnance s ročním platem 100 000 $ činit až 25 000 $.

Existuje však riziko menší firemní kreativity: Příliš homogenní pracovní síla je ohrožena „nevyrábí nové nápady nebo inovace “.

Doporučení sociální sítě

Zpočátku reakce na hromadné zasílání e-mailů s oznámeními o zaměstnání osobám v sociální síti zaměstnanců zpomalovaly proces prověřování.

Toto lze zlepšit dvěma způsoby:

  • Zpřístupnění nástrojů obrazovky pro použití zaměstnancům, přestože to narušuje „pracovní rutinu zaměstnanců, kteří již mají čas vyhladovět“
  • „Když zaměstnanci uvedou svou pověst u osoby, kterou doporučují“

Projekce a výběr

Různé psychologické testy mohou hodnotit různé KSAO , včetně gramotnosti . K dispozici jsou také hodnocení pro měření fyzické schopnosti. Náboráři a agentury mohou používat systémy sledování uchazečů k filtrování uchazečů spolu se softwarovými nástroji pro psychometrické testování a hodnocení na základě výkonu. V mnoha zemích jsou zaměstnavatelé ze zákona pověřeni zajistit, aby jejich postupy prověřování a výběru splňovaly rovné příležitosti a etické standardy.

Zaměstnavatelé pravděpodobně uznají hodnotu kandidátů, kteří zahrnují měkké dovednosti , jako je interpersonální nebo týmové vedení, a úroveň úsilí potřebného k udržení angažovanosti. Ve skutečnosti se mnoho společností, včetně nadnárodních organizací a těch, které přijímají zaměstnance z různých národností, často také obávají, zda kandidát vyhovuje převládající firemní kultuře a organizaci jako celku. Společnosti a personální agentury se nyní obracejí na promítání videa jako způsob, jak si těchto dovedností všimnout, aniž by museli kandidáty pozvat osobně.

Proces výběru je často prohlašován za vynález Thomase Edisona .

Invalidní kandidáti

Slovo zdravotní postižení má pro většinu zaměstnavatelů jen málo pozitivních významů. Výzkum ukázal, že předsudky zaměstnavatele se obvykle zlepšují díky zkušenostem z první ruky a expozici s náležitou podporou zaměstnance a zaměstnavatele při přijímání rozhodnutí o najímání. Jako u většiny společností jsou peníze a stabilita zaměstnání dva z faktorů, které přispívají k produktivitě zdravotně postiženého zaměstnance, což na oplátku odpovídá růstu a úspěchu podniku. Najímání zdravotně postižených pracovníků přináší více výhod než nevýhod. V denní produkci zdravotně postiženého pracovníka není žádný rozdíl. Vzhledem ke své situaci se pravděpodobněji přizpůsobí svému okolí a seznámí se s vybavením, což jim umožní řešit problémy a překonat protivenství než ostatní zaměstnanci. United States Internal Revenue Service (IRS) poskytuje společnostem Disabled Access Credit, pokud splňují kritéria způsobilosti.

Rozmanitost

Mnoho velkých korporací uznává potřebu rozmanitosti při přijímání zaměstnanců, aby mohli úspěšně konkurovat v globální ekonomice. Úkolem je vyhnout se náboru zaměstnanců, kteří jsou „podobní stávajícím zaměstnancům“, ale také zachovat rozmanitější pracovní sílu a pracovat se strategiemi začleňování, které by je zahrnovaly do organizace.

Outsourcing náborového procesu

Outsourcing náborových procesů (RPO) je forma outsourcingu obchodních procesů (BPO), kde společnost najímá poskytovatele třetí strany, aby řídil celý náborový proces nebo jeho část.

Přístupy

Interní nábor nebo interní mobilita (nezaměňovat s interními náboráři ) se týká procesu, kdy je kandidát vybrán ze stávající pracovní síly, aby přijal nové zaměstnání ve stejné organizaci, třeba jako povýšení, nebo aby poskytl příležitost pro kariérní rozvoj, nebo ke splnění konkrétní nebo naléhavé organizační potřeby. Mezi výhody patří obeznámenost organizace se zaměstnancem a jeho kompetencemi, pokud se projeví v jejich současném zaměstnání, a jejich ochota důvěřovat uvedenému zaměstnanci. Může to být rychlejší a mít nižší náklady někoho interně najmout.

Mnoho společností se rozhodne pro nábor nebo povýšení zaměstnanců interně. To znamená, že místo hledání uchazečů na obecném trhu práce se společnost zaměří na přijetí jednoho z vlastních zaměstnanců na tuto pozici. Společnosti se často rozhodují najmout interního kandidáta přes externího kandidáta kvůli nákladům na získání nových zaměstnanců a také kvůli skutečnosti, že společnosti již mají znalosti o efektivitě vlastních zaměstnanců na pracovišti. Interní nábor může navíc podpořit rozvoj dovedností a znalostí, protože zaměstnanci očekávají delší kariéru ve společnosti. Propagace zaměstnance však může zanechat mezeru na předchozí pozici povýšeného zaměstnance, kterou je následně nutné vyplnit. Interní nábor bude tradičně probíhat prostřednictvím interních nabídek práce. Další způsob interního náboru je prostřednictvím doporučení zaměstnanců. Doporučit stávajícím zaměstnancům spolupracovníky na pracovní pozici je často preferovanou metodou náboru, protože tito zaměstnanci znají hodnoty organizace a pracovní morálku svých spolupracovníků. Někteří manažeři budou poskytovat pobídky zaměstnancům, kteří poskytují úspěšná doporučení.

Externí vyhledávání kandidátů je další možností, pokud jde o nábor. V takovém případě budou zaměstnavatelé nebo náborové výbory hledat potenciální uchazeče o zaměstnání mimo svou vlastní společnost. Výhodou externího náboru je, že často přináší společnosti nové nápady a perspektivy. Externí nábor také otevírá více skupin uchazečů než interní nábor. Podmínky ekonomiky a trhu práce ovlivní schopnost společnosti najít a přilákat životaschopné kandidáty. Aby se potenciální kandidáti seznámili s volnými místy, budou firmy obvykle inzerovat své zaměstnání několika způsoby. To může zahrnovat reklamu v místních novinách, časopisech a online. Účast na veletrzích práce, zejména na středních a vyšších odborných školách, je další metodou náboru externích uchazečů.

Program doporučení zaměstnanců je systém, kde stávající zaměstnanci doporučují potenciální kandidáty na nabízenou práci, a obvykle, pokud je navrhovaný kandidát najat, zaměstnanec obdrží peněžní bonus.

Niche firmy mají tendenci se zaměřovat na budování trvalých vztahů se svými kandidáty, protože stejní kandidáti mohou být během své kariéry umístěni mnohokrát. Online zdroje se vyvinuly, aby pomohly najít specializované náboráře. Malé firmy také rozvíjejí znalosti o konkrétních trendech zaměstnanosti v rámci svého zaměření (např. Energetický průmysl) a jsou schopny identifikovat demografické posuny, jako je stárnutí a jeho dopad na průmysl.

Sociální nábor je využití sociálních médií pro nábor. Jak stále více lidí využívá internet, sociální sítě nebo SNS se stávají stále populárnějším nástrojem, který společnosti používají k náboru a přilákání uchazečů. Studie provedená výzkumnými pracovníky zjistila, že 73,5% kyperských společností mělo účet na SNS, přičemž nejčastějšími byly Facebook , LinkedIn a Twitter . S používáním SNS při náboru je spojeno mnoho výhod, jako je zkrácení doby potřebné k přijetí někoho, snížení nákladů, přilákání více „počítačově gramotných, vzdělaných mladých jedinců“ a pozitivní dopad na image značky společnosti. Některé nevýhody však zahrnují zvýšené náklady na školení HR specialistů a instalaci souvisejícího softwaru pro nábor do společnosti. S touto praxí jsou spojeny také právní problémy, jako je soukromí žadatelů, diskriminace na základě informací ze SNS a nepřesné nebo zastaralé informace o žadatelské SNS.

Mobilní nábor je náborová strategie, která využívá mobilní technologie k přilákání, zapojení a konverzi kandidátů.

Někteří náboráři pracují tak, že přijímají platby od uchazečů o zaměstnání a na oplátku jim pomáhají najít práci. To je v některých zemích nezákonné, například ve Spojeném království, ve kterém náboráři nesmí účtovat uchazečům za jejich služby poplatky (ačkoli webové stránky jako LinkedIn mohou účtovat poplatky za doplňkové služby související s hledáním zaměstnání). Takoví náboráři se často označují spíše jako „osobní marketéři“ a „služby žádající o zaměstnání“ než jako náboráři.

Použití nástrojů pro analýzu rozhodovacích kritérií s více kritérii, jako je proces analytické hierarchie (AHP), a jejich kombinace s konvenčními metodami náboru poskytuje další výhodu tím, že pomáhá náborovým pracovníkům při rozhodování, když je třeba zvážit několik různých kritérií nebo když žadatelům chybí předchozí zkušenosti; například nábor čerstvých absolventů vysokých škol.

Zaměstnavatelé mohou rekrutovat dříve odmítnuté uchazeče nebo přijímat zaměstnance v důchodu jako způsob, jak zvýšit šance na atraktivní kvalifikované uchazeče.

Víceúrovňový náborový model

V některých společnostech, kde je objem náboru vysoký, je běžné vidět víceúrovňový model náboru, kde jsou různé dílčí funkce seskupeny, aby bylo dosaženo efektivity.

Příklad třístupňového náborového modelu:

  • Úroveň 1 - Kontakt/help desk - Tato úroveň funguje jako první kontaktní místo, kde se vznáší žádosti o nábor. Pokud je splnění požadavků jednoduché nebo jde o dotazy povahy, řešení může proběhnout v této úrovni.
  • Úroveň 2 - Správa - Tato úroveň spravuje hlavně administrativní procesy
  • Úroveň 3 - Proces - Tato úroveň řídí proces a způsob plnění požadavků

Všeobecné

Organizace definují své vlastní náborové strategie, aby určily, koho budou najímat, a také kdy, kde a jak by měl nábor probíhat. Běžné náborové strategie odpovídají na následující otázky:

  • Na jaký typ jednotlivců by se mělo cílit?
  • Jakou náborovou zprávu je třeba sdělit?
  • Jak lze nejlépe zasáhnout cílené osoby?
  • Kdy by měla začít náborová kampaň?
  • Jaká by měla být povaha návštěvy webu?

Cvičení

Organizace rozvíjejí náborové cíle a náborová strategie tyto cíle sleduje. Organizace obvykle vyvíjejí cíle před a po pronájmu a začleňují tyto cíle do holistické strategie náboru. Jakmile organizace nasadí náborovou strategii, provádí náborové činnosti. Obvykle to začíná inzercí volného místa.

Profesionální asociace

Existuje řada profesních sdružení pro profesionály v oblasti lidských zdrojů. Taková sdružení obvykle nabízejí výhody, jako jsou členské adresáře, publikace, diskusní skupiny, ocenění, místní kapitoly, vztahy s dodavateli, vládní lobby a pracovní rady.

Profesní sdružení také nabízejí náborový materiál pro profesionály v oblasti lidských zdrojů.

Zkorumpované praktiky při náboru

Ve Spojených státech Komise pro rovné příležitosti v zaměstnání stanovila pokyny pro zakázané politiky/postupy zaměstnanosti. Tyto předpisy slouží k odrazení od diskriminace na základě rasy , barvy pleti , náboženství , pohlaví , věku , zdravotního postižení atd. Etika náboru je však oblast podnikání, která je náchylná k mnoha dalším neetickým a korupčním praktikám. Podle nezávislé široké protikorupční komise (IBAC) je etika podnikání zásadní součástí náboru; najímání nekvalifikovaných přátel nebo rodiny, umožnění recyklace problematických zaměstnanců prostřednictvím společnosti a nesprávné ověření pozadí kandidátů může být pro firmu škodlivé.

Při přijímání pozic, které zahrnují etické a bezpečnostní otázky, často jednotliví zaměstnanci dělají rozhodnutí, která mohou mít zničující důsledky pro celou společnost. Stejně tak mají výkonné pozice často za úkol dělat obtížná rozhodnutí v případě nouzových situací společnosti, jako jsou noční můry v oblasti public relations, přírodní katastrofy, pandemie nebo zpomalující se ekonomika. Podniky, které se dostaly na titulky nežádoucích kultur, mohou mít také potíže s náborem nových zaměstnanců. Společnosti by se měly snažit minimalizovat korupci pomocí nástrojů, jako jsou náborové procesy, prověřování před nástupem do zaměstnání, testy osobnosti , uvedení do praxe, školení a stanovení kodexu chování .

V Německu univerzity, ačkoli jsou veřejnými zaměstnavateli, obecně nejsou povinny inzerovat většinu volných pracovních míst, zejména akademických pozic (učitelství a/nebo výzkum), kromě řádných profesorů ( verbeamtete Hochschullehrer ). Antidiskriminační opatření a rovné příležitosti (i když jsou vyžadovány v rámci Evropské unie) se zároveň vztahují pouze na inzerovaná pracovní místa a na znění inzerátu.

Viz také

Náborové společnosti

Reference

externí odkazy

  • Média související s náborem na Wikimedia Commons