Rámcová smlouva (pracovní) - Master contract (labor)
Master smlouva nebo Rámcová smlouva je kolektivní vyjednávání dohody, která se vztahuje na všechny organizovaným vodní cestě v průmyslu, trhu nebo společnosti, a kterou se stanoví podmínky zaměstnání jsou společné pro všechny pracovníky v průmyslu, trhu a společnosti.
O rámcových smlouvách
Hlavní smlouva může být geograficky omezená a může se vyskytovat na místní, regionální nebo národní úrovni. Může se také omezit na konkrétní trh, ať už místní, regionální nebo národní. Ačkoli rámcová smlouva upravuje obecné pracovní podmínky, které platí jednotně pro celou společnost nebo průmysl, rámcové smlouvy často stanoví sjednání místních podmínek. Některé rámcové smlouvy mohou rovněž umožňovat místní nebo regionální odchylky za účelem splnění zvláštních ekonomických, konkurenčních nebo jiných okolností pro odbor nebo společnost. Například počátkem osmdesátých let United Auto Workers osvobodili Chrysler od hlavní smlouvy upravující americký automobilový průmysl, protože se společnost dostala do hlubokých finančních potíží.
Hlavní smlouvy jsou běžné v automobilovém průmyslu, přepravě, expresní přepravě, těžbě (zejména těžbě uhlí) a obecném zpracovatelském průmyslu. Například americké automobilky UAW a „velká trojka“ mají tendenci fungovat tímto způsobem: odborová organizace si vybere jednoho výrobce, se kterým vyjednává; když je dosaženo dohody, pokusí se unie použít stejnou smlouvu na ostatní. Mezi další oblasti, kde lze najít hlavní dohody, patří výroba pneumatik, vzdělávání veřejnosti, pečení, služby odnětí péče a úklid a zdravotní péče.
V některých případech je cílem rámcové dohody standardizovat podmínky odměňování a dávek na trhu nebo v odvětví tak, aby zaměstnavatelé soutěžili na základě kvalitních služeb, kvalitních produktů nebo lepší bezpečnosti na pracovišti .
Hlavní smlouvy také usnadňují nově organizovaným pracovníkům, kteří se dostanou do stávající smlouvy namísto toho, aby museli vyjednávat o své první první smlouvě (s rizikem, že by se jednání mohla protáhnout nebo zhroutit, což by nakonec způsobilo zhroucení nového odboru).
Tradičně byly takové smlouvy uzavírány jako výlučné hromadné žaloby mezi celou třídou pracovníků a celou třídou (nebo jediným) zaměstnavatelem (zaměstnavateli), s vyloučením zaměstnávání jakýchkoli pracovníků mimo ni. Zejména ve Spojených státech na to byl obecně vyvíjen tlak ze strany zaměstnavatelské třídy.
Strategie
Při sjednávání rámcové smlouvy si odborová organizace často vybírá finančně nejsilnějšího zaměstnavatele nebo pracoviště, které s ním vyjednává. Tato dohoda se stává hlavní smlouvou a stanoví vzor vyjednávání s ostatními zaměstnavateli nebo pracovišti.
Hlavní smlouvy lze také strategicky využít pro jiné účely, jako je organizace a rozbití odporu zaměstnavatele vůči kolektivnímu vyjednávání. V Kanadě odbory využily rámcové smlouvy k organizaci tisíců nových pracovníků. Hlavní dohoda měla tendenci oslabit odpor zaměstnavatele k šíření odborů na neorganizovaná pracoviště nebo divize a některá odvětví a trhy vítají standardizaci platů a okrajových výhod, které odborová organizace přináší. Ve Spojených státech se některé odbory snažily vytvořit rámcové dohody, které stanoví dohodu o neutralitě, kodex chování pro organizování voleb nebo neutrální dohled nad volbami třetí stranou, aby se usnadnilo organizování odborů. Některé rámcové dohody dokonce uvádějí, že noví pracovníci automaticky spadají pod rámcovou dohodu. Hlavní vyjednávání rovněž snižuje pravděpodobnost, že zaměstnavatelé odmítnou vyjednávat nebo se budou snažit omezit na pracovištích odborových organizací.
Kritiky
Někteří členové odborů kritizují rámcové smlouvy za ponoření místních rozdílů a za to, že jsou nedemokratičtí. Mnoho kritiků poukazuje na to, že rámcové smlouvy, které ukládají určité základní pracovní podmínky (jako jsou mzdy, sociální dávky, důchody a určité pracovní podmínky), nejsou ničím jiným než podnikovým odborářstvím . Ve Spojených státech se odbory zapojily do hořkých bitev o tyto rámcové dohody v Kalifornii a Ohiu.
V Austrálii se hlavní smlouvy ukázaly natolik sporné, že byly v zásadě zakázány podle právních předpisů WorkChoices z roku 1996 a jejich změn z roku 2005.