Nábor podle dovedností - Skills-based hiring

Nábor založený na dovednostech se týká praxe, kdy zaměstnavatelé stanoví konkrétní požadavky nebo cíle na konkrétní dovednosti nebo kompetence . Dovednosti a kompetence mohou být kognitivní (například matematika nebo čtení) nebo jiné profesionální dovednosti, které se často běžně nazývají „měkké“ dovednosti (například „snaha o výsledky“ nebo zákaznický servis ).

Účel

Záměrem náboru založeného na dovednostech je, aby uchazeč bez ohledu na akademický titul prokázal, že má dovednosti potřebné k tomu, aby byl v práci úspěšný. Je to také mechanismus, kterým mohou zaměstnavatelé jasně a veřejně inzerovat očekávání týkající se pracovního místa - například naznačující, že hledají konkrétní soubor dovedností na náležitě komunikované úrovni odbornosti. Výsledek sladění požadavků konkrétních dovedností konkrétního zaměstnání s dovednostmi, které jednotlivec má, je pro zaměstnavatele efektivnější při identifikaci kvalifikovaných uchazečů a zároveň poskytuje alternativní a přesnější metodu pro sdělování znalostí, dovedností, schopnosti a chování k zaměstnavateli.

Proces

Při najímání podle dovedností je uchazeč testován třetí stranou a v rámci procesu podávání žádosti předkládá zaměstnavateli skóre. V tomto smyslu je nábor založený na dovednostech podobný americké praxi, kdy jednotlivci absolvují testy třetích stran (např. SAT nebo ACT ) a poté tyto výsledky používají jako součást přihlášky na vysokou školu. Nábor založený na dovednostech se liší od testování před přijetím do zaměstnání v tom, že to není zaměstnavatel, který test vydává, nebo kontroly, kdo vidí skóre.

Specifické dovednosti potřebné pro práci a jejich odpovídající úrovně stanoví zaměstnavatel prostřednictvím profilování práce. Nábor založený na dovednostech tedy vyžaduje nejen to, aby uchazeči měli k dispozici vhodné testy, ale také to, aby zaměstnavatelé měli právně vyhovující proces pro definování úrovní a balíku dovedností požadovaných pro každý jednotlivý pracovní název, na který si chtějí najmout.

Výhody

Zastánci náboru na základě dovedností tvrdí, že má pro zaměstnavatele následující příznivé účinky:

  • Obrat: 25-70% snížení obratu, často na úroveň 4% nebo méně, kvůli přesnější shodě uchazeče s pozicí.
  • Školení: 25-75% snížení času na školení zaměstnanců, nákladů na školení a / nebo doby do plné produktivity
  • Nábor: 70% snížení nákladů na pronájem; 50% -70% snížení doby do pronájmu
  • Produktivita: „Významná“, i když obvykle nespecifikovaná, zvyšuje celkovou produktivitu zaměstnanců
  • Univerzálnost: Stejnou metodiku kvalifikace dovedností lze použít pro všechna pracovní místa ve stejné společnosti, od základní úrovně až po vyšší management. Důvodem je, že testy dovedností jsou navrženy tak, aby hodnotily v mnohem větším rozsahu schopností než typické akademické, stáže nebo certifikační zkoušky.
  • Schopnost vyhledávat uchazeče (podle skóre dovedností) pro „obtížně obsazitelná“ pracovní místa vyžadující jedinečné kombinace dovedností nebo pracovní místa, pro která neexistuje formální studijní program
  • Přenesení testovací zátěže ze zaměstnavatele (typické pro testování před zaměstnáním) na uchazeče (typické pro testování dovedností)

A následující příznivé účinky pro žadatele:

  • Schopnost kdykoli znovu otestovat znamená, že uchazeči mohou vždy získat aktuální „kredit“ za jakékoli zlepšení dovedností, které jejich život přinese v důsledku většího vzdělání, informálního učení, pracovních zkušeností, vojenské služby atd.
  • Schopnost získat zaměstnání bez titulu nebo se „špatným stupněm“, pokud jsou dovednosti shodné
  • Větší boční pracovní mobilita, protože stejný podpis dovedností může jednotlivce kvalifikovat pro více pracovních míst, která mají různé tituly, ale vyžadují zásadně podobné dovednosti.
  • Jasnější vyjádření kariérních žebříčků: u každé úlohy v hierarchii pracovních pozic bude obvykle zveřejněn podpis jejích dovedností, což zaměstnancům společnosti umožní jednoznačně určit požadované „dovednosti“ pro získání dalšího zaměstnání
  • Dostupnost levných online učebních plánů pro zlepšení dovedností a tím i skóre. Jednotlivec se tak může připravit na vyšší pracovní příležitosti, aniž by musel na delší dobu znovu vstoupit do formálního vzdělávání.

Nevýhody

Nevýhody citovaného náboru na základě dovedností jsou pro zaměstnavatele:

  • Výdaje, zejména na profilování úloh (obvykle 3–5 000 $ a 1–2 hodiny interní návštěvy profileru)
  • Relativně malá judikatura stanovující tvrdé hranice přístupu. Manažeři, kteří hledají souhlas s využíváním náboru založeného na dovednostech, se často setkají s prodlouženým zpožděním od interního právního poradce, protože tito nemají jasný soubor judikatury, na které by mohli vycházet doporučení.
  • Jasný nesoulad mezi dovednostmi stanovenými jako „nezbytné“ profilem (např. Pozorování) a tím, co se vyučuje v místních školských systémech. To zase často způsobí, že se zaměstnavatelé zapojí do diskusí o redesignu kurikula.

A pro žadatele:

  • Doba testování - 5–20 minut pro každý test související s prací, obvykle následuje nahrání životopisu ve formátu PDF.
  • Vyžadují se další testy osobnosti a pohovory

Etymologie

Zatímco praxe náboru založeného na dovednostech existovala 20 let, samotný termín vznikl v roce 2012 prací projektu New Options financovaného nadací Kellogg Foundation v Novém Mexiku. Společnost New Options tento termín vyvinula ve snaze rozlišit mezi soukromým testováním zaměstnatelnosti a vzácnější praxí, kdy má zaměstnavatel stanovit konkrétní, nezávisle ověřené a veřejně formulované cíle pro očekávání dovedností uchazečů o zaměstnání. Veřejná povaha komunikace, obvykle ve formě poptávkových reklam obsahujících konkrétní skóre číselných dovedností, měla umožnit školním systémům i jednotlivcům, aby se snáze změřili proti očekávání zaměstnavatelů a snažili se je splnit.

Pilotní projekty

Město Albuquerque zahájilo v roce 2013 pilotní program s neziskovou organizací Innovate + Educate zaměřenou na nábor podle dovedností.

Soukromá společnost Zyncd zahájila pilotní program IM-Exchange s britským vládním Transport Systems Catapult, který testuje dovednosti profesionálů ve formátu otázek a odpovědí a pomocí davu ověřuje jejich dovednosti.

Reference