Holacracie - Holacracy

Holacracy je metoda decentralizovaného řízení a organizační správy , která tvrdí, že distribuuje autoritu a rozhodování prostřednictvím holarchy samoorganizujících se týmů, než aby byla svěřena hierarchii řízení. Holakracii přijaly ziskové a neziskové organizace v několika zemích. To lze považovat za větší pohyb v rámci organizačního designu, který se má vyrovnat s rostoucím komplexním sociálním prostředím, což slibuje vyšší míru transparentnosti, efektivity a agility.

Původy

Termín je poprvé vytištěn v adjektivní formě holokratický v knize z Collège de 'Pataphysique v květnu 1957.

Systém Holacracy byl vyvinut ve společnosti Ternary Software v Extonu v Pensylvánii . Zakladatel společnosti Ternární Brian Robertson destiloval osvědčené postupy společnosti do organizačního systému, který se v roce 2007 stal známým jako Holacracy. Robertson později vyvinul „ ústavu holacracie “, která stanoví základní principy a postupy systému. V roce 2011 vydal Manifest 16 Holacracy, který byl později vyvinut v červnu 2015, jako kniha Holacracy: The New Management System for a Rapidly Changing World, která podrobně popisuje a vysvětluje jeho postupy. Autoři zkoumající inovativní procesy řízení mají tendenci uvádět tento konkrétní proces vedle Scaled Agile Framework , Sociocracy nebo Nexus.

Termín holacracie je odvozen z pojmu holarchy , který vytvořil Arthur Koestler ve své knize The Ghost in the Machine z roku 1967 . Holarchy se skládá z holonů (řecky: ὅλον, holonová neutrální forma ὅλος, holos „celek“) nebo jednotek, které jsou autonomní a závislé na sobě, ale také závislé na větším celku, jehož jsou součástí. Holarchy je tedy hierarchie samoregulačních holonů, které fungují jak jako autonomní celky, tak jako závislé části.

Vlivy a srovnatelné systémy

Holacracy je jedním z několika systémů ploché organizace . Byl srovnáván se sociokracií , systémem vládnutí vyvinutým ve druhé polovině 20. století. Sociokracie měla významný raný vliv během inkubace holacracie, ačkoli se od té doby holacracy stále více odlišovala. Sociokracie zejména inspirovala vývoj struktury kruhu a řídících procesů (podrobněji popsaných později) v rámci Holacracy. Holacracy je určen pro organizace a zásadně odlišuje role organizace od lidí, kteří v ní pracují.

Základní prvky

Role místo popisu práce

Stavebními kameny organizační struktury Holacracy jsou role. Holacracy rozlišuje mezi rolemi a lidmi, kteří je plní, protože jeden jedinec může zastávat více rolí v daném okamžiku. Role není popis práce; jeho definice má jasný formát včetně názvu, účelu, volitelných „domén“ k ovládání a odpovědnosti, což jsou pokračující činnosti, které je třeba provádět. Role jsou definovány každým kruhem-nebo týmem-prostřednictvím procesu kolektivní správy a jsou pravidelně aktualizovány, aby se přizpůsobily stále se vyvíjejícím potřebám organizace.

Kruhová struktura

Holakracie strukturuje různé role v organizaci v systému samoorganizujících se (nikoli však sebeřízených) kruhů. Kruhy jsou uspořádány hierarchicky a každému kruhu je v širším kruhu přiřazen jasný účel a odpovědnost. Každý kruh má však pravomoc interně se organizovat, aby co nejlépe dosáhl svých cílů. Kruhy vedou vlastní schůzky správy a řízení, přiřazují členy k plnění rolí a přebírají odpovědnost za výkon práce v rámci své oblasti autority. Kruhy jsou propojeny dvěma rolemi známými jako „vedoucí spojení“ a „zástupné spojení“, které zasedají na schůzkách jak svého kruhu, tak širšího okruhu, aby zajistily sladění s posláním a strategií širší organizace.

Proces správy

Každý kruh používá definovaný proces řízení k vytváření a pravidelné aktualizaci vlastních rolí a zásad. Holacracy specifikuje strukturovaný proces známý jako „integrační rozhodování“ pro navrhování změn ve správě a změnu nebo námitky k návrhům. Nejedná se o systém založený na konsensu, dokonce ani o systém založený na souhlasu, ale o systém, který integruje relevantní vstupy všech stran a zajišťuje, aby navrhované změny a námitky vůči těmto změnám byly zakotveny v potřebách rolí (a jejich prostřednictvím potřeby organizace), spíše než preference nebo ego lidí.

Operační proces

Holacracy specifikuje procesy pro sladění týmů podle provozních potřeb a vyžaduje, aby každý člen kruhu plnil určité povinnosti, aby mohl efektivně a efektivně spolupracovat. Existují také klíčové role, které pomáhají organizovat proces a pracovní postup každého kruhu, včetně zprostředkovatele, tajemníka, vedoucího odkazu a replikátoru. Na rozdíl od procesu správy, který je kolektivní a integrativní, má každý člen plnící určitou roli velkou autonomii a pravomoc rozhodovat o tom, jak nejlépe dosáhnout svých cílů. Někteří popsali autoritní paradigma v holacracii jako zcela opačné k tradičnímu způsobu řízení hierarchie; místo toho, aby potřeboval svolení jednat nebo inovovat, dává Holacracy neomezenou pravomoc k provedení jakékoli činnosti potřebné k výkonu práce rolí, pokud to není omezeno zásadami správy a řízení nebo pokud to zahrnuje utrácení některých aktiv organizace (peníze, duševní vlastnictví atd.) .) Holakracie je tedy velmi zaujatá vůči akci a inovacím: výchozí je autonomie a svoboda, poté používá vnitřní procesy k omezení této autonomie, když se ukáže, že její použití konkrétním způsobem je škodlivé.

Holacracy specifikuje taktický proces setkání, který každý kruh prochází obvykle na týdenní bázi. Tento proces zahrnuje různé fáze pro podávání zpráv o relevantních datech, sdílení aktualizací o projektech a otevřené diskuse, kde může kterýkoli člen kruhu přidat do programu. Zvláštním rysem této poslední fáze, známé jako „třídění“, je zaměřit diskuse na konkrétní další kroky, které jednotlivec, který přidal bod pořadu jednání, potřebuje k řešení svého problému. Záměrem je vyhnout se velkým, neproduktivním diskusím, kde dominují hlasitější hlasy.

Současná praxe

V USA přijaly a praktikovaly Holacracy ziskové a neziskové organizace. Mezi příklady patří Zappos . Médium používalo Holacracy několik let, než od něj v roce 2016 upustilo. Malý počet výzkumných projektů uvedl použití tohoto stylu řízení v oblasti vývoje softwaru, který propaguje jeho výhody při hledání větších inovací, ale vyvolává obavy, jako je nedostatek obvyklé struktury a kulturní návyky kolem organizace práce, ale je zapotřebí dalšího výzkumu.

Výhody

Holacracy údajně zvyšuje agilitu, efektivitu, transparentnost, inovace a odpovědnost v rámci organizace. Tento přístup povzbuzuje jednotlivé členy týmu k iniciativě a poskytuje jim proces, ve kterém lze řešit jejich obavy nebo nápady. Systém distribuované autority snižuje zátěž lídrů při každém rozhodování. Komunikační a rozhodovací procesy se mohou zrychlit, ale to může přinést vlastní výzvy.

Podle generálního ředitele společnosti Zappos Tonyho Hsieha Holacracy činí jednotlivce zodpovědnějšími za své vlastní myšlenky a činy.

Kritika

Steve Denning varoval před nahlížením na holacracii jako na všelék a tvrdil, že namísto odstraňování hierarchie se rozhodnutí slévají z kruhu do kruhu v jasné hierarchii, přičemž každý následující kruh ví o celkovém obrazu méně než ten výše. Rovněž tvrdil, že pravidla a postupy stanovené v zakládajících dokumentech Holacracy, jako je Robertsonův původní článek, jsou velmi podrobné a zaměřené na „administrivii“. Nakonec Denning dodal, že v modelu Holacracy chybí hlas zákazníka, a dospěl k závěru, že pro agilní společnosti a společnosti zaměřené na zákazníky, jako je Zappos , je Holacracy způsobem, jak přidat přísnost administrativy, ale že Holacracy by v organizaci nutně nefungoval dobře který již neměl agilitu a vášeň pro zákazníka. Jeden partner společnosti Olivier Compagne na tyto kritiky odpověděl na blogu společnosti a tvrdil, že Denningova kritika Holacracii nerozumí.

Při přechodu na tento systém nastávají problémy, zvláště pokud se starším systémům řízení umožní stát se skrytou strukturou a systémem moci, navíc se prostor jednotlivců může ztratit v rámci neustálé propojenosti.

Při odklonu od Holacracie Medium poznamenal, že „u větších iniciativ, které vyžadují koordinaci napříč funkcemi, může být dosažení souladu časově náročné a dělící se“ a že Medium věří, že „akt kodifikace odpovědností v explicitních podrobnostech brání proaktivnímu přístupu a smysl pro společné vlastnictví “. Poznamenali také, že nepřesné mediální pokrytí Holacracy představovalo výzvu pro nábor.

V Zapposu v roce 2015 dobrovolně odešlo asi 14% společnosti v úmyslném pokusu Zapposu udržet si pouze zaměstnance, kteří věřili v holacracii.

Mezi další kritiky patří přístup „univerzální pro všechny“, vrstvy byrokracie a větší psychologická váha.

Ochranná známka a open source

Název Holacracy je registrovaná ochranná známka společnosti HolacracyOne LLC. Samotný model, jak jej definuje ústava Holacracy, je vydáván pod licencí Creative Commons Attribution ShareAlike 4.0.

Viz také

Reference

externí odkazy