Organizační odvetné chování - Organizational retaliatory behavior

Organizační odvetné chování ( ORB ) je formou deviace na pracovišti . ORB je definován ve smyslu zdola nahoru jako reakce zaměstnance proti vnímané nespravedlnosti ze strany zaměstnavatele. ORB je také problém shora dolů, ke kterému dochází, když zaměstnanec hovoří nebo jedná nepříznivým způsobem proti zaměstnavateli.

International Journal of Conflict Management rozděluje ORB do čtyř různých koncepčních ukazatelů; porušení pravidel, úroveň nebo pracovní chování, afektivní nasazení a záměr obratu. To vše jsou formy odchylky na pracovišti.

Organizační spravedlnost a odvetné chování

ORB je výsledkem vnímaných nespravedlností na pracovišti a lze jej rozdělit do tří následujících skupin:

1. Interakční spravedlnost : Hodnocení zaměstnance ohledně vnímané spravedlnosti mezilidského zacházení od jeho nadřízených (Bies a Moag 1986) a zahrnuje vedoucí organizace, kteří se zaměstnanci zacházejí s respektem, důstojností, citlivostí a upřímností.
2. Procedurální spravedlnost : Hodnocení zaměstnance vnímané spravedlnosti pravidel a procesů používaných organizací k distribuci výsledků všem zaměstnancům v organizaci (Thibault a Walker 1975).
3. Distribuční spravedlnost : Vnímání zaměstnance poctivostí jeho vlastních výsledků, jako je odměňování (Adams 1965).

Zaměstnanci, kteří mají pocit, že s nimi je zacházeno spravedlivě, mají větší šanci být loajální vůči svým společnostem, mají vyšší morálku a lepší chování pomáhající. Zaměstnanci, kteří mají pocit, že s nimi je zacházeno nespravedlivě, mají tendenci mít nižší morálku, vyšší míru fluktuace a pravděpodobněji vykazují ORB a jiné formy odchylky na pracovišti, včetně krádeží a / nebo sabotáže ve snaze vypořádat se se svým pachatelem.

Proti informátorům

Hlavním důvodem pro ORB shora dolů je whistleblowing , který se liší od důvodů zaměstnanců. Zatímco zaměstnanci budou jednat proti organizaci, zaměstnavatelé budou postupovat proti oznamovateli tím, že je budou vylučovat ze schůzek, eliminovat jejich předpoklady, přidělení k méně žádoucí práci nebo vyšší pracovní zátěži, ostřejší kritika a v určitých případech tlak na zastavit jejich soudní proces úplně. Jedná se o všechny formy trestu pro oznamovatele, který má povzbudit ticho zaměstnanců a odradit od budoucího oznamování.

Zaměstnavatelé obvykle nebudou plýtvat prostředky na odvetu se zaměstnanci, kteří jsou mladí, nezkušení a nemají důvěryhodnost na veřejnosti. Často dochází k odvetným opatřením proti zaměstnancům, kteří mají důvěryhodnost ve svém oboru a kteří veřejně uvedli své nároky vůči organizaci.

Odplata na pracovišti

Odveta na pracovišti nebo v zaměstnání je trestným činem podle zákonů, které se zabývají diskriminací v zaměstnání , jako je zákon o spravedlivém zaměstnání a bydlení v Kalifornii, který stanoví:

• Diskriminace v zaměstnání na základě pohlaví:

  12940. Jedná se o nezákonnou pracovní praxi, pokud není založena na bona fide profesní kvalifikaci, nebo s výjimkou případů, kdy je to založeno na platných bezpečnostních předpisech stanovených USA nebo státem Kalifornie:

a) Pro zaměstnavatele z důvodu rasy, náboženského vyznání, barvy pleti, národního původu, původu, fyzického postižení, mentálního postižení, zdravotního stavu, genetických informací, rodinného stavu, pohlaví, pohlaví, genderové identity, genderového vyjádření, věku, sexuálního orientace nebo vojenský a veteránský status jakékoli osoby, odmítnout najmout nebo zaměstnat osobu nebo odmítnout vybrat osobu pro výcvikový program vedoucí k zaměstnání, nebo vyloučit nebo propustit osobu ze zaměstnání nebo ze vzdělávacího programu vedoucího k zaměstnání nebo k diskriminaci dané osoby v odškodném nebo v podmínkách nebo přednostech zaměstnání.

• Odplata na pracovišti:

  (h) Pro každého zaměstnavatele, organizaci práce, agenturu práce nebo osobu, aby propustila, vyloučila nebo jinak diskriminovala jakoukoli osobu, protože se postavila proti jakýmkoli praktikám zakázaným podle této části nebo proto, že podala stížnost, svědčila nebo asistovala v jakémkoli řízení podle této části.

Test, zda došlo k odvetě na pracovišti, je, zda by opatření odradilo rozumnou osobu v situaci zaměstnance od podání stížnosti. „Situace“ zaměstnance zahrnuje podrobnou situaci zaměstnance a jeho konkrétní práci, jako je péče o dítě a plánování. Mohou být rovněž chráněni svědci a osoby, které spolupracují při vyšetřování diskriminace.

Oddíl 704 (a) hlavy VII, 42 USC, § 2000e-3 (a):

(a) Diskriminace za účelem obvinění, svědectví, pomoci nebo účasti v exekučním řízení

Zaměstnavatel musí považovat za nedovolenou diskriminaci jakéhokoli ze svých zaměstnanců nebo uchazečů o zaměstnání, agenturu práce nebo smíšený výbor pro řízení práce, který kontroluje učňovskou přípravu nebo jiné školení nebo rekvalifikaci, včetně programů školení na pracovišti, diskriminovat kteroukoli osobu, nebo aby organizace práce diskriminovala kteréhokoli jejího člena nebo žadatele o členství, protože se postavil proti jakékoli praxi, která podle této podkapitoly vedla k nezákonnému zaměstnávání, nebo proto, že obvinil, svědčil, pomáhal nebo jakýmkoli způsobem se účastnili vyšetřování, řízení nebo slyšení podle této podkapitoly.

Legální problémy

Statistiky ukazují nárůst odvetných soudních sporů, které se podle Zinka a Gutmana od roku 1992 téměř zdvojnásobily. Předpokládá se, že tomu tak je proto, že zaměstnavatelé začínají chápat veškeré finanční náklady na odvetná jednání zaměstnanců. Další teorií, proč se zvyšuje počet soudních sporů, je, že zaměstnanci hlásí případy odvetných opatření shora dolů více kvůli lepšímu porozumění právům zaměstnanců.

Žádosti o odvetu jsou standardizovány doložkou o nepříznivém zaměstnání, přičemž se uvádí „jakákoli akce, která podstatně změní podmínky a privilegia nebo zaměstnání“. Platnost odvetných soudních sporů rovněž vychází ze standardu „odstrašování přiměřené osoby“ z příručky pro dodržování předpisů komise Equal Employment Opportunity Commission , v níž se uvádí, že „chování zaměstnavatele je jakékoli opatření, které přiměřeně pravděpodobně odradí stranu, která se vrací o poplatek, od vykonávání chráněné činnosti“. Mezi odrazující akce patří: vyhrožování, pokárání, hodnocení negativního výkonu a obtěžování, pozastavení nebo omezení přístupu k interní stížnosti, poskytnutí a neoprávněné negativní reference o zaměstnání, odmítnutí poskytnout referenci o zaměstnání, informování potenciálního zaměstnavatele o chráněné činnosti jednotlivce a sledování zaměstnance.

Pozoruhodné soudní spory

• Robinson v. Shell Oil Co. (1997) Akce určené k narušení potenciálního zaměstnání bývalého zaměstnance
• Winarto v. Toshiba American Electronics Components, Inc. (2001) „Birtch pokračoval ve verbálním obtěžování Winarta a také se dopustil znepokojivé fyzické formy obtěžování: kopání. Winarto svědčil o tom, že ji Birtch kopl do práce„ mnohokrát. “ propouštět na základě hodnocení špatného výkonu po stížnostech na obtěžování.
• EEOC ( komise pro rovné příležitosti v zaměstnání ) vs. Navy Fed. Credit Union (2005) Zvýšený dohled nad zaměstnanci , „Program byl dvojí: (1) poskytnout společnosti Simms příznivé hodnocení výkonu, které by mohlo být použito k obraně akcí Navy Federal v následných soudních sporech; a (2) zvýšit kontrolu činnosti společnosti Simms. aby našla objektivní a zdánlivě legitimní základ pro její ukončení. “
• Noviello v. City of Boston (2005) po stížnosti na sexuální obtěžování: nepřátelské pracovní prostředí , falešná obvinění, nutení zaměstnance jíst sám, navrhované změny směny

Pozitivní

Učenci Folger a Skarlicki tvrdí, že „odvetná opatření mohou sloužit zájmům členů organizace a samotné organizaci v tom, že špatnému zacházení se zaměstnanci mohou zabránit morální hlídací psi, jejichž skutečná nebo potenciální odvetná opatření slouží k udržení kontroly nad zneužívajícími manažery“. Existuje také případ samotné spravedlnosti. Studie ukazují, že existují zaměstnanci, kteří se zapojují do tohoto chování v domnění, že konají spravedlnost - že jejich činy, ať už destruktivní nebo pomstychtivé, jsou prováděny „k obnovení spravedlnosti“. Zatímco odvetné chování způsobuje destrukci a poškození organizací, mohlo by to také přinést výhody, jako je zavedení pozitivních změn na pracovišti, zejména v případech, kdy byly uzavřeny příležitosti. To je podpořeno předchozí literaturou, která vysvětluje, jak mají ORB tendenci být nejnižší, když jsou postupy a interakce v rámci organizace vnímány jako férové. Organizace by také mohly získat poznatky z této problematiky, zejména při hodnocení vnímání spravedlnosti a etiky zaměstnanci za účelem vývoje účinné šablony etického chování a organizační spravedlnosti na organizační i zaměstnanecké úrovni.

Viz také

• Pomsta na pracovišti

Reference

• Adams, JS 1965. Nerovnost a sociální výměna. Berkowitz, ed. Advances in Experimental Social Psychology, sv. 2. Academic Press, NY, 267-299.
• Anecdotage (2004). Citováno z http://www.anecdotage.com/index.php?aid=6871 2. května 2009.
• Folger, R. & Skarlicki, DP (2004). Kromě kontraproduktivního pracovního chování: morální emoce a deontická odplata vs. usmíření. In S. Fox & PE Spector, (Eds.), Counterproductive Work Behavior: Investigations of Actors and Targets. Washington DC: APA Press, s. 83–105.
• Thibault, JW, L. Walker. 1975. Procesní spravedlnost: Psychologická perspektiva. Lawrence Erlbaum, Hillsdale, NJ.
• Zink, DL a Gutman, A. (2005). Statistické trendy v diskriminaci v zaměstnání v soukromém sektoru vyhovují. In FJ Landy (Ed.), Employment diskriminace spory: Behaviorální, kvantitativní a právní perspektivy. San Francisco: Jossey Bass.

Prameny

• Blader, Steven L., Chia-Chi Chang a Tom R. Tyler. „Procesní spravedlnost a odvetná opatření v organizacích: Porovnání mezinárodního významu důležitosti procesů spravedlivých skupin.“ The International Journal of Conflict Management 2 (2001): 295-311. Tisk.
• Dunleavy, Eric. Z právního hlediska: O co jde? . Společnost pro průmyslovou a organizační psychologii, Inc. 2. května 2009 < http://www.siop.org/tip/Current/06gutman.aspx >.
• Fitness, Julie. „Hněv na pracovišti: emoční scénář k epizodám hněvu mezi pracovníky a jejich nadřízenými, spolupracovníky a podřízenými.“ Journal of Organizational Behavior 21 (2000): 147-162. Tisk.
• Fox, Suzy. „Dobrý, špatný (a to se může škaredě stát):“ (2005) Web. 2. května 2009. < http://www.asppr.org/pdf/fox_aom05_positive_CWB.pdf >.
• Lim, Vivien KG. „IT způsob zamoření pracovního místa: kybernetický ochlazování, neutralizace a organizační spravedlnost.“ Journal of Organizational Behavior 23 (2002): 675-694. Tisk.
• Parmerlee, Marcia A., Janet P. Near a Tamila C. Jensen. „Vnímání informátorů o organizační odvetě.“ Administrative Science Quarterly 27 (1982): 17-34. Tisk.
• Umphress, Elizabeth Eve, Giuseppe (Joe) Labianca, Daniel J. Brass , Lotte Scholten a Edward (Eli) Kass. „Role instrumentálních a expresivních sociálních vazeb v představách zaměstnanců o.“ Organizační věda. 14 (2003): 138-753. Tisk.