POSDCORB - POSDCORB

POSDCORB je zkratka široce používaná v oblasti řízení a veřejné správy, která odráží klasický pohled na organizační teorii . Nejvýrazněji se objevil v dokumentu z roku 1937 Luthera Gulicka (v sadě, kterou sám a Lyndall Urwick upravil ). Poprvé však představil tento koncept v roce 1935. Zpočátku byl POSDCORB představen ve snaze rozvíjet profesionály veřejné služby. V Gulick vlastními slovy, prvky jsou následující: P Lanningová, O rganizing, S taffing, D irecting, C o- O rdinating, R eporting aB udgeting.

Ražení zkratky

Luther Gulick se ve svém příspěvku „Poznámky k teorii organizace“, připraveném v době, kdy byl členem Brownlowova výboru , rétoricky ptá: „Jaká je práce generálního ředitele? Co dělá?“ POSDCORB je odpověď, „navržená tak, aby upozorňovala na různé funkční prvky práce výkonného ředitele, protože„ správa “a„ vedení “ztratily veškerý specifický obsah.“

Podle Gulicka jsou prvky:

  • Plánování
  • Organizování
  • Personální obsazení
  • Režie
  • Koordinace
  • Hlášení
  • Rozpočtování

Vypracování

Gulickovy „Poznámky k teorii organizace“ dále definují vzorce POSDCORB. Tento dokument vysvětluje, jak lze delegovat části pracovní zátěže výkonného ředitele, a že některé prvky lze organizovat jako členění výkonného orgánu v závislosti na velikosti a složitosti podniku.

V rámci organizace Gulick zdůraznil dělbu a specializaci práce způsobem, který by zvýšil účinnost. Gulick přesto poznamenal, že existují omezení. Na základě svých praktických zkušeností pečlivě zformuloval mnoho faktorů.

Gulick popsal, jak lze organizaci pracovníků provádět čtyřmi způsoby. Podle něj to souvisí a mohou být víceúrovňové. Konkrétně se jedná o:

  • Podle účelu, kterému pracovníci slouží, jako je zásobování vodou, vzdělávání nebo kontrola kriminality. Gulick je uvádí ve svých organizačních tabulkách jako vertikální organizace.
  • Podle procesu, který pracovníci používají, jako je strojírenství, lékařství, právník nebo statistika. Gulick je uvádí ve svých organizačních tabulkách jako horizontální organizace.
  • Podle klientelu či materiál : osoby nebo věci jsou řešeny, jako jsou přistěhovalci, veteráni, lesy, doly, nebo v parcích ve vládě; nebo například oddělení nábytku obchodního domu, oblečení, hardwaru nebo obuvi v soukromém sektoru.
  • U místa, kde dělníci dělají svou práci.

Gulick zdůrazňuje, jak se tyto způsoby organizace často protínají a vytvářejí vzájemně související struktury. Organizace, jako jsou školy, mohou zahrnovat pracovníky a odborníky mimo oblast vzdělávání, jako jsou zdravotní sestry. Jak je kombinovat nebo pečlivě agregovat do školy - nebo školského systému - je znepokojující. Počáteční práce Gulicka se však neomezovala pouze na malé organizace. Svou profesionální kariéru zahájil v newyorské Bureau of Municipal Research a postoupil do Výboru pro administrativní správu prezidenta Franklina D. Roosevelta.

V části Koordinace Gulick poznamenává, že k dosažení koordinace dělené práce lze použít dvě metody. První je organizace nebo umístění pracovníků pod manažery, kteří koordinují jejich úsilí. Druhým je dominance myšlenky, kde je u každého pracovníka vytvořena jasná představa o tom, co je třeba udělat, a každý pracovník odpovídá své práci potřebám celku. Gulick poznamenává, že tyto dvě myšlenky se navzájem nevylučují a že většina podniků funguje nejlépe, když jsou využity obě.

Gulick poznamenává, že každý manažer bude mít omezené množství času a energie, a diskutuje o rozsahu kontroly pod koordinací . Na základě práce Henriho Fayola Gulick poznamenává, že počet podřízených, které lze zvládnout v rámci jednoho manažera, bude záviset na faktorech, jako je organizační stabilita a specializace podřízených. Gulick přestal dávat určitý počet podřízených, které může kterýkoli manažer ovládat, ale autoři jako Sir Ian Hamilton a Lyndall Urwick se usadili na číslech mezi třemi a šesti. Rozsah kontroly byl později rozšířen a hájen do hloubky Lyndallem Urwickem v jeho dílu z roku 1956 The Manager's Span of Control .

V rámci koordinace i organizace Gulick zdůrazňuje teorii jednoty velení : že každý pracovník by měl mít pouze jednoho přímého nadřízeného, ​​aby nedocházelo ke zmatkům a neefektivnosti.

Gulick pojednává o konceptu holdingové společnosti, která může vykonávat omezené koordinační, plánovací nebo rozpočtové funkce. Dceřiné subjekty mohou vykonávat svou práci samostatně, ale jak to holdingová společnost umožňuje, na základě jejich pravomocí a pokynů.

Vliv z teorie francouzské správy

Luther Gulick , jeden z autorů výboru Brownlow , uvádí, že jeho prohlášení o práci výkonného ředitele je převzato z funkční analýzy vypracované Henri Fayol v jeho „Průmyslové a obecné správě“. Fayolova práce skutečně zahrnuje čtrnáct principů a pět prvků řízení, které položily základy Gulickova POSDCORB.

Čtrnáct principů řízení společnosti Fayol je následující:

  • Dělení práce: Princip rozdělení práce prohlašuje, že štáby fungují lépe, když jim jsou přiděleny úkoly podle jejich specialit.
  • Autorita a odpovědnost: Tato zásada navrhuje požadavek na manažery nebo manažery podobné autoritě, aby mohli efektivně řídit podřízené, aby vykonávali svou práci, a přitom stále nést odpovědnost za své chování.
  • Disciplína: Princip disciplíny podporuje přísná a jasně definovaná pravidla a předpisy na pracovišti, aby bylo zajištěno profesionální chování a pořádek zaměstnanců.
  • Jednota velení: Doktrína jednoty velení prohlašuje, že zaměstnanci by měli dostávat příkazy a hlásit se pouze jedné osobě správce nebo autoritě podobné šéfovi.
  • Jednota směru: Princip jednoty směru stanoví, že pro každý konkrétní plán by měl existovat pouze jeden plán, jeden cíl a jeden ředitel.
  • Podřízenost individuálního zájmu obecnému zájmu : Princip podřízenosti individuálního zájmu obecnému zájmu prohlašuje, že zájmy a cíle organizace převažují nad zájmy jakéhokoli zaměstnance, vedoucích pracovníků nebo jakékoli skupiny.
  • Odměňování zaměstnanců: Princip odměňování zaměstnanců se domnívá, že plat zaměstnanců i vedení by měl být spravedlivě vydělaný, ospravedlnitelný a žádná strana by neměla být podvedena.
  • Centralizace: Princip centralizace se zasazuje o to, aby se manažerské rozhodování centralizovalo s objednávkami doručovanými z vrcholového managementu do středního managementu, kde jsou objednávky uspořádány a poté vyjasněny pro liniové zaměstnance k provedení.
  • Skalární řetězec (linie autority s rovnocennou komunikací): Princip skalárního řetězce tvrdí, že komunikace v organizaci by měla být pouze jedním nepřerušovaným vertikálním tokem komunikace a jakýkoli jiný typ komunikace by měl probíhat pouze v době mimořádných událostí a po schválení manažerem .
  • Objednávka: Princip objednávky lze interpretovat jedním ze dvou způsobů; někteří věří, že tato zásada odkazuje na to, aby každý materiál v organizaci měl správnou pozici, zatímco jiní věří, že to znamená delegovat správnou práci na správného zaměstnance.
  • Rovnost: Princip spravedlnosti prohlašuje, že manažeři by měli být vůči svým zaměstnancům spravedliví a nestranní, ale vztah by měl být stále v souladu se zásadou podřízenosti individuálního zájmu obecným.
  • Stabilita funkčního období zaměstnanců: Princip stability funkčního období personálu stanoví, že vedení by mělo zaměstnávat správné zaměstnance a řádně je vzdělávat v naději, že si udrží zaměstnání dlouhodobě a ve prospěch organizace prostřednictvím zkušeností a odborných znalostí.
  • Iniciativa: Princip iniciativy se týká řízení a jejich kreativity a jejich schopnosti je implementovat v organizaci, aby byl zajištěn růst a úspěch v organizaci.
  • Esprit de Corps: Princip Esprit de Corps je přesvědčen, že organizace by měly podporovat vysokou morálku a jednotu, aby si po delší dobu udrželi ty nejlepší zaměstnance.

Vliv Henriho Fayola je také viditelně patrný z pěti prvků managementu Luthera Gulicka, o nichž pojednává jeho kniha, a to:

  • Plánování - zkoumání budoucnosti a vypracování plánů akcí
  • Organizace - budování struktury (pracovní a materiální) podniku
  • Činnost udržující velení mezi zaměstnanci
  • Koordinace - sjednocení a harmonizace činností a úsilí
  • Kontrola - kontrola , že vše probíhá v souladu se zásadami a postupy

Role v historii managementu a veřejné správy

POSDCORB a jeho skromné ​​počátky v literatuře Brownlowova výboru jsou v dnešní veřejné správě a politice stále silně zmiňovány. Mnoho veřejných správců dokonce věří, že dokumenty Brownlowa iniciovaly „ zákon o reorganizaci z roku 1939 , což je řada opatření, která mu lze rozumně přičíst“.

Teorie řízení POSDCORB, které jsou rovněž odpovědné za administrativní reorganizaci, k níž došlo kolem roku 1937, která využívá Gulickovy organizační a koordinační kroky v administrativním procesu POSDCORB, které poskytují stručnější útvary a dokonce prostor pro nové agentury ve vládě, které usilují o efektivnější vládu.

POSDCORB obecně zapadá do klasického managementu, který je klasifikován jako prvek sociálně vědeckého managementu, který byl populární na konci 19. a na počátku 20. století. Gulickovy vzorce POSDCORB pomohly zdůraznit teorii rozsahu kontroly nebo omezení počtu lidí, na které mohl jeden manažer dohlížet, stejně jako jednotu velení v oblastech řízení a veřejné správy.

Podle významných vědců ve veřejné správě, jako je Nicholas Henry, POSDCORB, principy, které představuje, a následné rozšiřování konceptu POSDCORB tvoří vrchol veřejné správy v době, kdy to bylo považováno za pouhý další aspekt oblasti řízení jako celku .

Od publikace Papers on the Science of Administration v roce 1937 byla Gulickova práce velmi citována a rozšířena vědci a odborníky v oblasti managementu a veřejné správy .

Ve svém díle z roku 1987 „Deja Vu: Francouzští předchůdci americké veřejné správy“, francouzský veřejný správce , Daniel Martin poznamenává, že prakticky všechny principy americké veřejné správy do roku 1937 a tvorba zkratky POSDCORB, včetně principů POSDCORB, byly přítomný ve francouzské literatuře na toto téma roku 1859, ale že tato literatura byla do značné míry zapomenuta teoretiky té doby, tedy „znovuobjevení“ těchto zásad v pozdější francouzské a americké literatuře.

V zásadě: „Nejvyšší cíle amerického správního státu jsou dnes stejné jako v roce 1937 a 1787: Veřejná správa se v první řadě zabývá udržováním demokratických hodnot zakotvených v našem ústavním dědictví.“

Kritiky

Již v roce 1938 se v oblasti veřejné správy začala objevovat literatura, která zpochybňuje platnost POSDCORB a představu, že ve správě může existovat dokonce přísný soubor zásad. V letech 1946 a 1947 vydali významní vědci z oblasti veřejné správy, jako jsou Robert Dahl , Dwight Waldo a Herbert A. Simon, články a knihy kritizující POSDCORB a pojem principů. Simonův článek Přísloví správy zpochybňuje principy POSDCORB uvedením „Pro téměř každý princip lze najít stejně věrohodný a přijatelný rozporuplný princip.“ Mimo jiné kritiky Simon uvádí, že principy POSDCORB jsou zjednodušením správy. Simonova kritika se z velké části soustřeďuje na rozsah kontroly a jednotu velení a uvádí, že někdy je nutné, aby podřízený dostal pokyny nebo pokyny z více než jednoho zdroje, stejně jako Gulickovo rozdělení pracovních konceptů. Další Simonova kritika zahrnovala nedostatek důkazů pro POSDCORB. Jiní přesto tvrdí, že organizace jsou plné rozmanitosti a je náročné je ovládat.

Síla POSDCORB

POSDCORB obecně zapadá do hnutí Classical Management a je klasifikován jako prvek vědeckého managementu. Principy Gulick POSDCORB pomohly zdůraznit teorii rozsahu kontroly nebo omezení počtu lidí, na které mohl jeden manažer dohlížet, stejně jako jednotu velení v oblastech řízení a veřejné správy. Kromě toho síla POSDCORB také volá 14 principů řízení.

Podpěra, podpora

Ve svém díle z roku 2016 „Instance instance POSDCORB“ navrhl praktik Paul Chalekian empirické důkazy pro POSDCORB zahrnující přijetí institucí a podporu prvků.

Poznámky

Reference

  • Chalekian, P (2016). „Instance POSDCORB: A Framework – Theory – Model Approach“. Správa a společnost . 48 (3): 316–343. doi : 10,1177 / 0095399713481599 . S2CID  144708201 .
  • Fayol, H. (1949). Obecné a průmyslové řízení . (C. Storrs, Trans.). Londýn: Sir Isaac Pitman & Sons, LTD. (Původní práce publikována v roce 1918)
  • Fitch, L. (1996). Fungování demokracie . Berkeley: Institut vládních studií Press.
  • Gulick, LH (1937). Poznámky k teorii organizace. In L. Gulick & L. Urwick (Eds.), Papers on the Science of Administration (str. 3–45). New York: Institut veřejné správy.
  • Henry, N (1975). „Paradigmata veřejné správy“. Recenze veřejné správy . 35 (4): 376–386. doi : 10,2307 / 974540 . JSTOR  974540 .
  • Martin, DW (1987). „Deja Vu: Francouzští předchůdci americké veřejné správy“. Recenze veřejné správy . 47 (4): 297–303. doi : 10,2307 / 975309 . JSTOR  975309 .
  • Newbold, Stephanie; Terry, Larry (2006). „Prezidentův výbor pro správu: Nevyřčený příběh a federalistické spojení“. Správa a společnost . 38 (5): 522–555. doi : 10,1177 / 009539970603800503 . S2CID  144821334 .
  • Pindur, W .; Rogers, SE; a Kim, PS (1995). Historie managementu: globální perspektiva. „Journal of Management History, 1 (1), s. 59–77.
  • Shafritz, Jay a Ott, J. Steven. 2001. Teorie klasické organizace. In J. Shafritz & J. Ott (Eds.), Classics of Organization Theory (str. 27–34). Orlando: Harcourt.
  • Simon, HA (1946). "Přísloví správy". Recenze veřejné správy . 6 (1): 53–67. doi : 10,2307 / 973030 . JSTOR  973030 .
  • Urwick, L. (1933). Organizace jako technický problém. L. Gulick & L. Urwick (Eds.), Papers on the Science of Administration (str. 49–88). New York: Institut veřejné správy.
  • Urwick, L. (1956). Manažerské rozpětí kontroly. Harvardská obchodní recenze . Květen – červen 1956, s. 39–47.