Osobnostní test - Personality test

Osobnostní test
Lavater1792.jpg
Čtyři temperamenty podle Johanna Kaspara Lavatera
Pletivo D010556

Osobnostní test je metoda stanovení lidských osobnosti konstrukty . Většina nástrojů pro posuzování osobnosti (přestože jsou volně označovány jako „testy osobnosti“) jsou ve skutečnosti introspektivní (tj. Subjektivní) dotazník pro vlastní hlášení (Q-data, pokud jde o data LOTS ) měří nebo zprávy ze životních záznamů (L-data ), jako jsou stupnice hodnocení. Pokusy o sestavení skutečných výkonnostních testů osobnosti byly velmi omezené, přestože Raymond Cattell a jeho kolega Frank Warburton sestavili seznam více než 2000 samostatných objektivních testů, které by bylo možné použít při konstrukci objektivních testů osobnosti. Výjimkou však byla objektivně-analytická testovací baterie, výkonnostní test navržený ke kvantitativnímu měření 10 faktorově analyticky rozeznaných dimenzí osobnostních rysů. Hlavním problémem metod L-data i Q-data je to, že z důvodu transparentnosti položek jsou škály hodnocení a dotazníky pro vlastní hlášení vysoce náchylné k motivačním a zkreslujícím reakcím, a to od nedostatku adekvátního sebepoznání (nebo předpojatého vnímání). ostatních) až po naprostou disimulaci (předstírání dobrého/předstírání špatného) v závislosti na důvodu/motivaci prováděného hodnocení.

První opatření pro hodnocení osobnosti byla vyvinuta ve 20. letech 20. století a měla usnadnit proces výběru personálu, zejména v ozbrojených silách. Od těchto raných snah byla vyvinuta široká škála osobnostních škál a dotazníků, včetně Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), Sixteen Personality Factor Questionnaire (16PF), Comrey Personality Scales (CPS), mezi mnoha dalšími. Přestože je typový indikátor Myers – Briggs (MBTI) populární zejména mezi personálními poradci, má mnoho psychometrických nedostatků. V nedávné době byla zkonstruována řada nástrojů založených na modelu pěti faktorů osobnosti, jako je revidovaný seznam osobností NEO . Nicméně, Big Five a související Pět Factor Model byl napadán pro účtování po dobu kratší než dvě třetiny ze známých rysů rozptyl v normálním osobnosti samotné sféře.

Odhady, kolik si průmysl pro hodnocení osobnosti v USA stojí, se pohybují od 2 do 4 miliard dolarů ročně (od roku 2013). Posouzení osobnost se používá v celé řadě kontextů, včetně individuální a vztah poradenství , klinická psychologie , forenzní psychologie , školní psychologie , kariérového poradenství , testování zaměstnanosti , bezpečnosti a ochrany zdraví a řízení vztahů se zákazníky .

Dějiny

Ilustrace v knize z 19. století zobrazující fyziognomii

Počátky hodnocení osobnosti sahají do 18. a 19. století, kdy byla osobnost hodnocena pomocí frenologie , měření boulí na lidské lebce a fyziognomie , která hodnotila osobnost na základě vnějšího vzhledu člověka. Sir Francis Galton vzal další přístup k hodnocení osobnosti na konci 19. století. Na základě lexikální hypotézy Galton odhadl počet přídavných jmen, která popisovala osobnost v anglickém slovníku. Galtonův seznam nakonec Louis Leon Thurstone upřesnil na 60 slov, která se v té době běžně používala k popisu osobnosti. Prostřednictvím faktorové analýzy odpovědí od 1300 účastníků byl Thurstone schopen redukovat tento přísně omezený soubor 60 přídavných jmen na sedm společných faktorů. Tento postup faktorové analýzy běžných přídavných jmen později využil Raymond Cattell (7. nejcitovanější psycholog 20. století-na základě recenzované časopisecké literatury), který následně využil soubor dat s více než 4 000 afekty z anglického slovníku, který nakonec vyústila v konstrukci dotazníku Šestnáct osobnostních faktorů (16PF), který také měřil až osm osobnostních faktorů druhé vrstvy. Z mnoha introspektivních (tj. Subjektivních) nástrojů vlastní zprávy vytvořených k měření domnělých dimenzí Velké pětky je asi nejpopulárnější Revidovaný inventář osobnosti NEO (NEO-PI-R). Psychometrické vlastnosti NEO- PI-R (včetně jeho platnosti faktorové analýzy/konstruktu) byl vážně kritizován.

Dalším raným nástrojem osobnosti byl Woodworth Personal Data Sheet , inventář vlastní zprávy vyvinutý pro první světovou válku a používaný k psychiatrickému screeningu nových draftees.

Přehled

Existuje mnoho různých typů opatření pro hodnocení osobnosti. Self-zpráva o inventuře zahrnuje podávání mnoha položek, které vyžadují, aby respondenti introspectively zhodnotit své vlastní osobnostní charakteristiky. To je velmi subjektivní a kvůli transparentnosti položek jsou taková opatření Q-dat velmi náchylná k motivačnímu a reakčnímu zkreslení. Respondenti jsou povinni u každé položky uvést svou úroveň souhlasu pomocí Likertovy stupnice nebo přesněji stupnice Likertova typu. Například položka v osobnostním dotazníku může respondenty požádat, aby ohodnotili míru, do jaké souhlasí s tvrzením „Mluvím se spoustou různých lidí na večírcích“ na stupnici od 1 („silně nesouhlasím“) do 5 ( "velmi souhlasím").

Historicky nejpoužívanějším multidimenzionálním nástrojem osobnosti je Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), nástroj psychopatologie původně navržený k hodnocení archaické psychiatrické nosologie .

Kromě subjektivních/introspektivních inventur self-reportů existuje několik dalších metod pro hodnocení lidské osobnosti, včetně pozorovacích opatření, hodnocení ostatních, projektivních testů (např. TAT a Ink Blot ) a testů skutečného objektivního výkonu (T-data ).

Témata

Normy

Význam skóre osobnostních testů je obtížné přímo interpretovat. Z tohoto důvodu vyvíjejí výrobci osobních testů značné úsilí k vytvoření norem, které by poskytly srovnávací základ pro interpretaci výsledků testů respondentů. Mezi běžné formáty těchto norem patří percentilové řady, z skóre , sten skóre a další formy standardizovaných skóre.

Vývoj testů

Značná část výzkumu a myšlení se dostala do tématu vývoje testů osobnosti. Vývoj testů osobnosti bývá iteračním procesem, kdy se test postupně upřesňuje. Vývoj testu může probíhat na teoretických nebo statistických základech. Existují tři běžně používané obecné strategie: induktivní, deduktivní a empirické. Váhy vytvořené dnes budou často zahrnovat prvky všech tří metod.

Konstrukce deduktivního hodnocení začíná výběrem domény nebo konstrukce k měření. Konstrukt je důkladně definován odborníky a jsou vytvořeny položky, které plně reprezentují všechny atributy definice konstruktu. Testované položky jsou poté vybrány nebo odstraněny na základě toho, což povede k nejsilnější interní platnosti stupnice. Opatření vytvořená pomocí deduktivní metodologie jsou stejně platná a jejich konstrukce trvá podstatně kratší dobu ve srovnání s induktivními a empirickými opatřeními. Jasně definované a tváří v tvář platné otázky, které z tohoto procesu vyplývají, je pro osobu provádějící hodnocení snadno pochopitelné. Ačkoli lze pomocí deduktivního procesu vytvářet jemné položky, tato opatření často nejsou schopna detekovat lhaní jako jiné metody konstrukce hodnocení osobnosti.

Konstrukce indukčního hodnocení začíná vytvořením mnoha různých položek. Položky vytvořené pro indukční opatření, které nemají představovat žádnou teorii nebo konstrukci. Jakmile jsou položky vytvořeny, jsou spravovány velké skupině účastníků. To umožňuje vědcům analyzovat přirozené vztahy mezi otázkami a označovat složky stupnice na základě toho, jak se otázky seskupují. K určení konstruktů hodnocených opatřením lze použít několik statistických technik. Průzkumná faktorová analýza a potvrzující faktorová analýza jsou dvě z nejběžnějších technik redukce dat, které umožňují výzkumníkům vytvářet měřítka z odpovědí na počáteční položky.

Pět Factor Model osobnosti byl vyvinut pomocí této metody. Pokročilé statistické metody zahrnují příležitost objevit dříve neidentifikované nebo neočekávané vztahy mezi položkami nebo konstrukty. Může také umožnit vývoj subtilních položek, které znemožňují příjemcům testů vědět, co se měří, a může představovat skutečnou strukturu konstruktu lépe než předem vyvinutá teorie. Kritiky zahrnují zranitelnost při hledání vztahů mezi položkami, které se nevztahují na širší populaci, potíže s identifikací toho, co lze v každé složce měřit kvůli matoucím vztahům mezi položkami, nebo konstrukty, které původně vytvořené otázky zcela neřešily.

Empiricky odvozené hodnocení osobnosti vyžaduje statistické techniky. Jedním z ústředních cílů empirického hodnocení osobnosti je vytvořit test, který platně rozlišuje mezi dvěma odlišnými dimenzemi osobnosti. Empirické testy mohou zabrat hodně času. Aby se zajistilo, že test měří to, co se údajně měří, psychologové nejprve shromažďují data prostřednictvím zpráv o sobě nebo pozorovateli, ideálně od velkého počtu účastníků.

Zprávy self vs. vs. pozorovatel

Test osobnosti lze podat přímo hodnotené osobě nebo pozorovateli. V sebezprávě jedinec reaguje na položky osobnosti, které se týkají samotné osoby. Běžně se používají vlastní zprávy. Ve zprávě pozorovatele člověk reaguje na položky osobnosti tak, jak se tyto položky týkají někoho jiného. Aby pozorovatel dosáhl co nejpřesnějších výsledků, musí znát hodnocené jedince. Kombinací skóre vlastní zprávy a zprávy pozorovatele lze snížit chyby a zajistit přesnější zobrazení hodnotené osoby. Vlastní zprávy a zprávy pozorovatelů obvykle přinášejí podobné výsledky, což podporuje jejich platnost.

Přímé zprávy z pozorování

Přímé pozorování zahrnuje druhou stranu, která přímo pozoruje a hodnotí někoho jiného. Druhá strana sleduje, jak se cíl pozorování chová v určitých situacích (např. Jak se dítě chová na školním dvoře během přestávky). Pozorování může probíhat v přirozeném (např. Na školním dvoře) nebo umělém prostředí (laboratoř sociální psychologie). Přímé pozorování mohou pomoci identifikovat uchazeči o zaměstnání (např, pracovní vzorky), kteří mají naději na úspěch, nebo mateřská nástavec u malých dětí (např Mary Ainsworth to zvláštní situace ). Cílem metody je přímo pozorovat skutečné chování v cíli. Omezením přímého pozorování je, že cílové osoby mohou změnit své chování, protože vědí, že jsou pozorovány. Druhým omezením je, že některé rysy chování je obtížněji pozorovatelné (např. Upřímnost) než jiné (např. Společenskost). Třetím omezením je, že přímé pozorování je nákladnější a časově náročnější než řada jiných metod (např. Vlastní hlášení ).

Testy osobnosti na pracovišti

Testy osobnosti mohou předpovídat něco o tom, jak se uchazeč o zaměstnání bude chovat v některých situacích na pracovišti. Svědomitost je jedním z rysů osobnosti Velké pětky . U lidí, kteří mají vyšší příznivé vlastnosti, je méně pravděpodobné, že budou bojovat nebo se hádat s ostatními zaměstnanci. Existuje šance, že uchazeč může předstírat reakce na položky osobnostních testů, aby uchazeč vypadal pro zaměstnávající organizaci atraktivnější, než ve skutečnosti je.

Vyhodnocení testu

Existuje několik kritérií pro hodnocení osobnostního testu . Aby byl test úspěšný, musí si uživatelé být jisti, že (a) výsledky testů jsou replikovatelné a (b) test měří to, co jeho tvůrci údajně naměří. V zásadě se očekává, že test osobnosti prokáže spolehlivost a platnost . Spolehlivost se týká míry, do jaké by výsledky testů, pokud by byl test podán vzorku dvakrát v krátkém časovém období, byly podobné u obou podání. Platnost testu se týká důkazu, že test měří konstrukt (např. Neurotismus), který má měřit.

Analýza

K výpočtu analýzy se používá reakce respondenta. Analýza dat je dlouhý proces. Jsou zde použity dvě hlavní teorie; klasická testovací teorie (CTT), používaná pro pozorované skóre, a item response theory (IRT), „skupina modelů pro reakce osob na položky“. Tyto dvě teorie se zaměřují na různé „úrovně“ odpovědí a výzkumníci je žádají, aby použili obě, aby plně ocenili své výsledky.

Neodpověď

Nejprve je třeba vyřešit nereagování položky. Neodpovědí může být buď jednotka , kde osoba nedala žádnou odpověď na žádnou z n položek, nebo položka , tj. Individuální otázka. Nereagování jednotky se obecně řeší vyloučením. Nereagování na položky by mělo být řešeno imputací-použitá metoda se může u testovaných a dotazníkových položek lišit.

Bodování

Obvyklou metodou hodnocení položek je přiřazení „0“ pro nesprávnou odpověď „1“ pro správnou odpověď. Když testy mají více možností odezvy (např. Položky s více možnostmi), „0“, pokud jsou nesprávné, „1“ za částečnou správnost a „2“ za správné. Testy osobnosti lze také bodovat pomocí dimenzionálního (normativního) nebo typologického (ipsativního) přístupu. Dimenzionální přístupy, jako je Big 5, popisují osobnost jako soubor souvislých dimenzí, v nichž se jednotlivci liší. Ze skóre položek se vypočítá „pozorované“ skóre. Toho lze obecně dosáhnout sečtením skóre nevážených položek.

Kritika a kontroverze

Osobnost versus sociální faktory

V 60. a 70. letech někteří psychologové zavrhli celou myšlenku osobnosti a mnoho chování považovali za kontextově specifické. Tuto myšlenku podpořila skutečnost, že osobnost často nepředvídá chování v konkrétních kontextech. Rozsáhlejší výzkum však ukázal, že když je chování agregováno napříč kontexty, může být tato osobnost skromným až dobrým prediktorem chování. Téměř všichni psychologové nyní uznávají, že chování ovlivňují jak sociální, tak individuální rozdíly (tj. Osobnost). Debata se v současné době týká spíše relativního významu každého z těchto faktorů a toho, jak tyto faktory interagují.

Respondent předstírá

Jedním z problémů osobnostních měřítek osobnosti je to, že respondenti jsou často schopni zkreslit své reakce. Zvláště emoční testy by se teoreticky mohly stát kořistí nespolehlivých výsledků kvůli lidem, kteří se snaží vybrat odpověď, kterou považují za nejvhodnější pro ideální postavu, a tedy ne pro svou skutečnou odpověď. To je obzvláště problematické v kontextu zaměstnání a v dalších kontextech, kde se přijímají důležitá rozhodnutí a existuje motivace se prezentovat příznivým způsobem.

Práce v experimentálním prostředí také ukázala, že když byli studenti požádáni, aby záměrně předstírali test osobnosti, jasně ukázali, že jsou toho schopni. Hogan, Barett a Hogan (2007) analyzovali data 5 266 uchazečů, kteří provedli test osobnosti na základě Velké pětky. Při první žádosti byli žadatelé odmítnuti. Po šesti měsících žadatelé znovu podali přihlášku a absolvovali stejný test osobnosti. Odpovědi na testy osobnosti byly porovnány a mezi odpověďmi nebyl žádný významný rozdíl.

V praxi tedy většina lidí výrazně nezkresluje. Výzkumník však musí být na takové možnosti připraven. Účastníci si také někdy myslí, že výsledky testů jsou platnější, než ve skutečnosti jsou, protože se jim líbí výsledky, kterých dosáhnou. Lidé chtějí věřit, že pozitivní vlastnosti, které podle výsledků testů mají, jsou ve skutečnosti přítomné v jejich osobnosti. To vede ke zkresleným výsledkům vnímání lidí ohledně platnosti takových testů.

Bylo přijato několik strategií pro snížení padělání respondentů. Jedna strategie zahrnuje poskytnutí varování v testu, že existují metody pro detekci padělání a že detekce bude mít pro respondenta negativní důsledky (např. Nebude považován za práci). Byly přijaty formáty položek s nuceným výběrem ( ipsativní testování), které vyžadují, aby respondenti vybírali mezi alternativami stejné sociální vhodnosti. Často jsou zahrnuty sociální žádoucí a škály lži, které detekují určité vzorce odpovědí, ačkoli tyto jsou často zmateny skutečnou variabilitou sociální žádanosti.

V nedávné době byly s určitým úspěchem přijaty přístupy teorie odpovědí na položky s identifikací profilů odpovědí položek, které označují padělky. Jiní vědci zkoumají načasování odpovědí na elektronicky spravované testy k posouzení padělání. Zatímco lidé mohou v praxi předstírat, málokdy to dělají na nějaké významné úrovni. Úspěšně předstírat znamená vědět, jaká by byla ideální odpověď. I u něčeho tak jednoduchého, jako je asertivita, lidé, kteří nejsou asertivní a snaží se vypadat asertivně, často podporují nesprávné položky. Důvodem je, že neasertivní lidé si pletou tvrzení s agresí, hněvem, opozičním chováním atd.

Psychologický výzkum

Výzkum důležitosti osobnosti a inteligence ve vzdělávání ukazuje důkazy, že když ostatní poskytují hodnocení osobnosti, místo toho, aby poskytovali sebehodnocení, je výsledek pro předpovídání známek téměř čtyřikrát přesnější.

Další aplikace

Studie American Management Association ukazuje, že 39 procent dotázaných společností používá testování osobnosti jako součást procesu přijímání zaměstnanců. Nicméně ipsativní testy osobnosti jsou často zneužívány v náboru a výběru, kde jsou mylně považované kdyby byly normativních opatření.

Více lidí používá testování osobnosti k hodnocení svých obchodních partnerů, jejich dat a jejich manželů. Prodejci používají testování osobnosti, aby lépe porozuměli potřebám svých zákazníků a získali konkurenční výhodu při uzavírání obchodů. Vysokoškoláci začali používat testování osobnosti k hodnocení svých spolubydlících. Právníci začínají používat testování osobnosti pro analýzu kriminálního chování, profilování soudních sporů , vyšetřování svědků a výběr poroty.

Nebezpečí

Testy osobnosti existují již dlouhou dobu, ale až v roce 1988, kdy se ve Spojených státech stalo nezákonným zaměstnavatelům používat polygrafy, jsme začali vidět rozšířené používání testů osobnosti. Myšlenkou těchto testů osobnosti je, že zaměstnavatelé mohou snížit míru fluktuace a zabránit ekonomickým ztrátám v podobě lidí náchylných ke krádežím, zneužívání drog, emočních poruch nebo násilí na pracovišti.

Zaměstnavatelé mohou také považovat testy osobnosti za přesnější hodnocení behaviorálních charakteristik uchazeče oproti referátu o zaměstnání. Problém s používáním testů osobnosti jako nástroje náboru je však představa, že pracovní výkon člověka v jednom prostředí se přenese do jiného pracovního prostředí. Realita je však taková, že prostředí člověka hraje klíčovou roli při určování pracovního výkonu, a ne všechna prostředí jsou vytvářena stejně. Jedním nebezpečím používání osobnostních testů je, že výsledky mohou být zkreslené na základě nálady člověka, takže dobří kandidáti mohou být potenciálně vyloučeni kvůli nepříznivým reakcím, které tuto náladu odrážejí.

Dalším nebezpečím testů osobnosti je to, že mohou vytvářet falešně negativní výsledky (tj. Poctiví lidé jsou označováni jako nečestní), zejména v případech, kdy je zahrnut stres ze strany žadatele. Problémem je také otázka soukromí, která nutí uchazeče odhalit soukromé myšlenky a pocity prostřednictvím jeho odpovědí, které se zdají být podmínkou pro zaměstnání. Dalším nebezpečím testů osobnosti je nezákonná diskriminace určitých skupin pod rouškou testu osobnosti.

Příklady

  • Prvním moderním testem osobnosti byl osobní list Woodworth , který byl poprvé použit v roce 1919. Byl navržen tak, aby pomohl armádě Spojených států vyloučit rekruty, kteří by mohli být náchylní ke skořápce .
  • Test Rorschach inkblot byl představen v roce 1921 jako způsob, jak určit osobnost výkladu inkblots.
  • Tematické apperception test byl pověřen Úřad strategických služeb (OSS) v roce 1930 pro identifikaci osobnosti, které by mohly být náchylné k bytí otočeného nepřátelskou inteligencí.
  • Personality Inventory Minnesota Multiphasic byl publikován v roce 1942 jako způsob, jak pomoci v posuzování psychopatologii v klinickém prostředí. Může být také použit k hodnocení osobnostní psychopatologie pět (PSY-5), které jsou podobné modelu pěti faktorů (FFM; nebo Big Five osobnostní rysy ). Těchto pět měřítek na MMPI-2 zahrnuje agresivitu, psychotismus, nesouhlas, negativní emocionalitu/neurotismus a introverzi/nízkou pozitivní emocionalitu.
  • Myers – Briggs Type Indicator (MBTI) je dotazník určený k měření psychologických preferencí v tom, jak lidé vnímají svět a rozhodují se. Tento test ukazatel 16-typ je založen na Carla Junga Psychologické typy , vyvinutého v průběhu druhé světové války od Isabel Myers a Katharine Briggs . Indikátor typu 16 obsahuje kombinaci Extroverze-Introverze, Intuice snímání, Pocit myšlení a Souzení-vnímání. MBTI využívá 2 protichůdné rozdělení chování na 4 stupnicích, které poskytuje „typ osobnosti“.
  • Průzkum OAD je adjektivní seznam slov určený k měření sedmi osobnostních rysů souvisejících s prací a pracovního chování: Asertivita-shoda, Extroverze-Introverze, Trpělivost-netrpělivost, Detail-široký, Vysoká všestrannost-Nízká všestrannost, Nízké emoční IQ-Vysoké emoční IQ, Nízké Kreativita-vysoká kreativita. Poprvé byl publikován v roce 1990 s periodickými revizemi norem, aby byla zajištěna platnost měřítka, spolehlivost a nezkreslení.
  • Keirsey Temperament Sorter vyvinutý Davidem Keirseyem je ovlivněn šestnácti typy Isabel Myersové a čtyřmi typy Ernsta Kretschmera .
  • Test True Colors vyvinutý Donem Lowrym v roce 1978 je založen na práci Davida Keirseyho v jeho knize Please Understand Me , stejně jako na indikátoru typu Myers-Briggs a poskytuje model pro porozumění typům osobností pomocí barev modrá, zlatá, oranžová a zelená představují čtyři základní temperamenty osobnosti.
  • 16PF Dotazník (16PF) byl vyvinut Raymond Cattell a jeho kolegy v roce 1940 a 1950 v hledání, aby se pokusili zjistit základní rysy osobnosti člověka pomocí vědecké metodiky. Test byl poprvé publikován v roce 1949 a nyní je ve svém 5. vydání, publikovaném v roce 1994. Používá se v celé řadě prostředí pro individuální a manželské poradenství, kariérové ​​poradenství a rozvoj zaměstnanců, ve vzdělávacích prostředích a pro základní výzkum.
  • Test EQSQ vyvinutý Simonem Baronem-Cohenem , Sally Wheelwright, se soustředí na empatizující-systematizující teorii typů mužského a ženského mozku.
  • Inventory Osobnost a Preference (PAPI), původně navržený Dr. Max Kostick, profesor průmyslové psychologie na Boston State College, v Massachusetts, USA, na začátku 1960 vyhodnocuje chování a preferované pracovní styly jednotlivců.
  • Inventář nasazení síly, který vyvinul Elias Porter v roce 1971 a vychází z jeho teorie povědomí o vztazích. Porter byl prvním známým psychometrikem, který používal barvy (červenou, zelenou a modrou) jako zkratky ke sdělování výsledků osobnostního testu.
  • Newcastle osobnost Assessor (NPA), kterou vytvořil Daniel kopřivy, je krátký dotazník navržený pro kvantifikaci osobnosti z pěti rozměrů: extroverze, neuroticismus, svědomití, přívětivost a otevřenost.
  • Hodnocení DISC je založeno na výzkumu Williama Moultona Marstona a pozdější práci Johna Griera a identifikuje čtyři typy osobnosti: Dominance; Vliv; Stabilita a svědomitost. Je široce používán ve společnostech Fortune 500, ziskových a neziskových organizacích.
  • Profil osobnosti Winslow měří 24 rysů v decilovém měřítku. Používá se v národní fotbalové lize, národní basketbalové asociaci, národní hokejové lize a každé volbě návrhu pro Major League Baseball za posledních 30 let a lze jej vzít online pro osobní rozvoj.
  • Mezi další testy osobnosti patří Forté Profile , Millon Clinical Multiaxial Inventory , Eysenck Personality Questionnaire , Swedish Universities Scales of Personality , Edwin E. Wagner 's The Hand Test a Enneagram of Personality .
  • Inventář osobnosti HEXACO-revidovaný (HEXACO PI-R) je založen na modelu struktury osobnosti HEXACO , který se skládá ze šesti domén, pěti domén modelu Velké pětky a domény poctivosti a pokory.
  • Inventář osobnosti pro DSM-5 (PID-5) byl vyvinut v září 2012 pracovní skupinou DSM-5 Osobnost a poruchy osobnosti s ohledem na model osobnostních rysů navržený pro DSM-5 . PID-5 obsahuje 25 maladaptivních rysů osobnosti podle Kruegera, Derringera, Markona, Watsona a Skodola.
  • Při výběru astronautů raketoplánu byl použit procesní komunikační model (PCM), který vyvinul Taibi Kahler s financováním NASA . Nyní je to neklinická metodika posuzování osobnosti, komunikace a managementu, která je nyní aplikována mimo jiné na podnikový management, interpersonální komunikaci, vzdělávání a analýzu interakcí call centra v reálném čase .
  • Birkmanova metoda (TBM) byla vyvinuta Rogerem W. Birkmanem na konci čtyřicátých let minulého století. Nástroj se skládá z deseti škál popisujících „profesní preference“ (Zájmy), 11 škál popisujících „efektivní chování“ (Obvyklé chování) a 11 měřítek popisujících interpersonální a environmentální očekávání (Potřeby). Pro popis „méně než efektivního chování“ (stresové chování) byl odvozen odpovídající soubor 11 hodnot stupnice. TBM byl vytvořen empiricky. Psychologický model je nejtěsněji spojen s prací Kurta Lewina . Profesní profilaci tvoří 22 rodin zaměstnání s více než 200 přidruženými názvy pracovních pozic připojenými k O*Net .
  • International osobnost Item Pool (IPIP) je veřejná set doména více než 2000 kusů osobnosti, které mohou být použity k měření mnoho osobnostní proměnné, včetně pěti Factor model.
  • Guilford-Zimmerman Povaha Průzkum zkoumal 10 faktory, které reprezentovaly normální osobnosti, a byl použit v obou podélných studia a zkoumají osobnostní profily italských pilotů.

Testy osobnosti modelu s pěti faktory

Různé typy osobnostních rysů Velké pětky :

  • NEO PI-R nebo revidovaný inventář osobností NEO je jedním z nejvýznamnějších opatření modelu pěti faktorů (FFM). Opatření vytvořili Costa a McCrae a obsahuje 240 položek ve formě vět. Costa a McCrae rozdělili každou z pěti domén na šest faset, celkem 30 faset, a změnily způsob měření FFM.
  • Formulář hodnocení modelu s pěti faktory (FFMRF) byl vyvinut společností Lynam a Widiger v roce 2001 jako kratší alternativa k NEO PI-R. Formulář se skládá z 30 fazet, 6 fazet pro každý z faktorů velké pětky.
  • Osobní inventář deseti položek (TIPI) a inventář osobnosti pěti položek (FIPI) jsou velmi zkrácené formy hodnocení osobnostních rysů velké pětky.
  • Inventář osobnosti pěti faktorů-děti (FFPI-C) byl vyvinut k měření osobnostních rysů u dětí na základě modelu pěti faktorů (FFM).
  • The Big Five Inventory (BFI), vyvinutý Johnem, Donahueem a Kentlem, je 44položkový dotazník se samostatnou zprávou, který se skládá z přídavných jmen, která hodnotí domény modelu pěti faktorů (FFM). Inventář Big Five s 10 položkami je zjednodušenou verzí zavedeného BFI. Je vyvinut tak, aby poskytoval inventář osobností v časových omezeních. BFI-10 hodnotí 5 rozměrů BFI pomocí pouze dvou položek, z nichž každá zkrátí délku BFI.
  • Polostrukturovaný rozhovor pro hodnocení pětifaktorového modelu (SIFFM) je jediným polostrukturovaným rozhovorem určeným k měření modelu osobnosti nebo poruchy osobnosti. Rozhovor hodnotí pět domén a 30 faset, jak je uvádí NEO PI-R, a dále hodnotí normální i abnormální končetiny každého aspektu.

Viz také

Reference